Interview im Haufe Personalmagazin „Impulse zur Gestaltung der Arbeitswelt“ Ausgabe 10/2022
In den vergangenen beiden Jahren durfte ich in der Continental AG mit einem Kollegen das Projekt „Future Work – Flexibility 2.0“ leiten. Auch hier wieder in einer Netzwerkorganisation mit (diesmal im Kern ca. 40) großartigen, freiwilligen, intrinsisch motivierten KollegInnen aus verschiedensten Bereichen, Ländern und Funktionen. So konnten wir gemeinsam hochrelevante Möglichkeiten für unsere Belegschaft entwicklen, die auf bereits existierenden Erfolgsmodellen in den Standorten und neuen, der digitalen, vernetzten Welt und natürlich unseren Kernwerten aufbauen.
Wir haben seit der letzten Flexibilitätsinitiative 2016 sehr viel gelernt – gerade in den vergangen 2 Jahren durch Homeoffice, Digitalisierung und den Veränderungen in der Gesellschaft und dem Arbeitsmarkt. Vieles davon konnten wir einbringen.
Im Fokus die gesamte Belegschaft, also auch der Produktionsbereich. Eine aktualisierte Konzernbetriebsvereinbarung, viele neue Angebote, Begleitung, Softwareunterstützung, Automatisierung, Datenbank-Umstellungen, Marketing und „Leading Change“ um nur einige Aspekte zu nennen, waren Teil dieses Projekts.
Future Work: „So funktioniert der Wandel auch im Konzern“ war das Thema zusammen mit der Energie-geladenen Chérine De Bruijn in Ihrem Podcast der Episode #52 „MUT ZUR PERSÖNLICHKEIT“.
Den Podcast gibt es sowohl als Audio und Video Version. In diesem Post wieder einige Ausschnitte, kurze Videos und natürlich alle relevanten Links.
Chérine De Bruijn ist eine großartige Powerfrau, die während Corona für die Menschen gesungen hat, die Organisationen entwickelt, super professionelles Marketing beherrscht und einfach ein toller Mensch ist, dem ich wärmstens empfehlen kann, zu folgen!
Neben dem Podcast hat sie zahlreiches Material, Links und Kanäle vorbereitet – was für ein Service – vielen Dank Chérine!
Worum geht es? Ein bisschen Lebenslauf, ein wenig Hintergrund und wieder ganz konkrete Möglichkeiten, wie wir gestalterisch eingreifen können. Systeme hacken, Gestaltungs- und Freiräume schaffen, Transformation vorleben. Wie gehen wir mit Angst um, wie werden wir persönlich mutig, um wirksam zu werden, wie können wir das gemeinsam tun?
„№ 11 Guides bei der Continental AG: Ein Hauch von Illegalität“
Ein persönliches Interview in dem ich über dieses globale Change Agent Netzwerk ihre spannenden Fragen beantworten durfte. Ein wunderbares Gespräch unter Freunden, dass Euch hoffentlich einen guten Eindruck vermittelt, wie ich als „Trusted Irritator“ an meiner Mission arbeite…
Kristian Gründling inspiriert seit einigen Tagen mit wunderbaren Aussagen zum rund um den Wandel, den wir überall erleben. Seine neue, hoffnungsvolle Serie mit dem Titel „UTOPICS- ZUKUNFTSIMPULSE FÜR STILLE NÄCHTE“ ist für mich täglicher Ansporn, gestaltend an dieser möglichen Zukunft mitzuwirken.
Anfang 2020 hat mich Kristian ebenfalls zum Wandel in der Führung befragt und ich hoffe sehr, das meine Erfahrungen und Gedanken helfen können, UTOPICS in eine erstrebenswerte Zukunft zu wandeln:
In wenigen Minuten kann man Themen nur kurz anteasern – daher dieser Blogartikel mit etwas mehr Hintergrund. Auch, weil ich manchmal zu solchen Beiträgen die Rückmeldung bekomme, dass meine Aussagen zu „ausschließlich“ sind, bzw. einseitig klingen. In meinen Augen sind wir gerade am Beginn dieser großen Veränderung und da braucht es deutliche Begriffe um die neuen Möglichkeiten aufzuzeigen. Damit stelle ich nicht alles bisherige in Frage! Wohl bin ich aber überzeugt, dass es nicht nur ein kontinuierliches Update, sondern tatsächlich eine Neuorientierung braucht. Deshalb fokussiere ich mich stark auf das, was sein kann, was ich erlebe und gestalten möchte.
Zur bildlichen Darstellung hier eine leichte Abwandlung des Stacy Diagramms zum Verhältnis von Aufgabe und Ziel – hier im Bezug auf Führungsaufgaben:
Klassische Führung / Management Werkzeuge und Methoden sind meist für komplizierte Aufgaben (und deren Vereinfachung) ausgelegt – um diese für weniger kompetente (wissende) Mitarbeiter erledigbar zu machen > TAYLORISMUS
Eine Art, sich vor dem Scheitern zu schützen, in dem man gar nicht erst Neues beginnt, bezeichne es gerne als „gelernte Selbwirksamkeitslosigkeit“ – aufgeben, bevor es richtig los geht. Ob es im Einzelfall Angst vor dem Scheitern selbst, vor dem Anders sein, nicht angepasst sein, sich erklären zu müssen, es nicht zu schaffen, nicht schnell genug/gut genug/außergewöhnlich genug ist, es nicht gut „verkaufen“ zu können mag variieren. Viele sind mir auf meinem Weg begegnet, die resigniert haben – assimiliert von einem Wachstums/lean/fehlerfrei-System. „Ich kann eh nichts ändern“. Selbst in Kursen und Trainings wurde in Vorstellungsrunden unisono angegeben: Was kann ich schon bewirken… wie traurig!
Ich werfe hier bewusst 2 Dinge in einen Topf: Veränderung und Lernen, weil es für mich sehr ähnlich ist. Beides braucht den Mut, etwas Bestehendes in Frage zu stellen, es zu verlassen um etwas neues/anderes zu entdecken.
TheKeenFolks in collaboration with Marketing Expert Johannes Ceh (OurJobToBeDone) asked 14 thought leaders on how to remake business processes to become more efficient and profitable. It’s all about digital transformation.
I am honored to be part of this inspiring group of transformers in their businesses. Now you can download the summary with tips and thoughts about how to bridge the digital gab, how to transform your organization, based on their experience.
In 2 Teilen hat mich Aniko Willems zum Thema Zusammenarbeit und Lernen im Digitalzeitalter interviewt. Ich hoffe ich kann darin zum Experimentieren inspirieren und freue mich auf neue/weitere Kontakte zu Menschen, die mit uns gemeinsam die (Arbeits-)Welt ein wenig besser machen wollen.
Teil 1:
Mein beruflicher Weg aus der Elektrotechnik hin zur Organisationsentwicklung im Personalbereich bei Continental, wie wir es geschafft haben „IT Projekte“ in ein ganzheitliches Vorgehen zu transformieren und was es wirklich braucht, damit Menschen besser zusammenarbeiten und gemeinsam lernen. Es geht um Neugier erzeugen, Lust an Gestaltung wecken und einiges eigentlich Selbstverständliches wie Respekt, Anerkennung, Zuhören und Zutrauen. Erkenntnisse aus der Praxis:
Teil 1 Video Podcast Zusammenarbeit und gemeinsames Lernen – skalierbar
Inspired by a questionnaire of Johannes Ceh here some thoughts about Transformation of organizations in the digital age:
Transforming Systems means fighting a strong immune system:
Triggering the Immune System of an Organization
Transformation starts for me with questioning the Orgnaizations stabilizing factors.
Our organizations developed an immune system to protect themselves form uncertainty, complexity, creativity and „disruptive change“ – to deliver stability, quality, predictability, reliability, to be able to manage the input and control the output.
Continuous improvement is ok and lean efficiency is the goal to create revenue.
Rules, Roles, Processes and Tools are part of this protection system.
So it’s not people doing something wrong, we have just setup frame conditions, which make them protect their functions, sustain their roles and even fight for their place in the big picture.
Within the last two and a half years, we set the basis for a massive transformation at Continental. We re-designed learning, communication, change and support – as well as methods, tools and most of all the „attitude“ or mindset behind it. We built divers global networks with about 5000 People, created new roles to deal with constant changes coming from the cloud based software as a service setup.
About 25 tools, more than a dozend learning options, our own artificial intelligence social bot, a trust based manifest with our works council and many many other highlights are the results of two years of experimenting with leadership, culture techniques, technology, various forms of networks, decentral – crossfunctional teams and respect for humans at the first place.
„Planning for a future of constant change“ – has been the title of our panel at the Enterprise Connect Summit in Orlando, USA 2019. Interesting experience to be invited to this IT focused conference with our adoption experience.
talking about adoption in the digital age
There are great tools out there and digitalization makes big progress in terms of communication and collaboration infrastructure, software, hardware and services. The most heard missing piece is „how do we get people to actually use it, change their behavior… drive adoption?“ I am quite happy, that we have good answers at Continental.
If you like, you can watch the recording of our panel discussion now on YouTube:
Selbst folge ich diesem außerordentlich inspirierenden Podcast von Christoph Magnussen und Michael Trautmann schon sehr lange. In ihren Interviews gehen Sie nicht nur dem spannenden Thema „New Work“ auf den Grund, sondern ermöglichen auch Menschen persönlich näher kennen zu lernen, die diese neue Arbeitswelt selbst gestalten oder mitgestalten. Nicht nur getrieben von Technologie oder sich verändernden Rahmenbedingungen, sondern mit dem starken Willen, eine (Arbeits-)Welt zu schaffen, in der wir tatsächlich leben WOLLEN. Die Reichweite dieses Teams ist auch enorm (schon nach wenigen Tagen hatte die Folge nur auf SoundCloud über 5000 Zugriffe).
In der aktuellen Folge 83 hatte ich die Ehre Einblicke in unsere Digitale Transformationsreise zu geben. In vielen Bereichen konnten wir bei Continental inzwischen beeindruckende Erfolge erzielen. Ob es um neue Arbeitsbedingungen, die Akzeptanz von modernen Kommunikationswerkzeugen oder die globale Zusammenarbeit geht. Werte, Beteiligung, Flexibilität und Vertrauen sind in den Initiativen und Projekten ein fester Bestandteil. Seit 2011 entsteht eine globale Netzwerkorganisation – begonnen mit einzelnen Netzwerken um Veränderung zu begleiten bis hin zum vielschichtigen Ansatz rund um Lernen, Veränderungsbegleitung, Adaption, Mitarbeiterbeteiligung, „lebendiges Wissen“, neue Führungsmodelle und Verbesserung der Zusammenarbeit in virtuellen Teams.
Der Podcast, was ich besonders sinnvoll finde, ist auch Teil einer konsequenten Lernreise, (mehr …)
In meiner Keynote „Etablierung eines Digital Mindset in Unternehmen“ auf dem IOM Summit zum Digital Workplace sollte es um Mut machen und Selbst machen gehen. Wenn man nicht nur reden, sondern Inhalte erlebbar machen möchte, sollte man sich von Gewohnheiten verabschieden…
Eine Abschluss-Keynote nach 2 intensiven Konferenztagen verlangt vom Publikum viel ab – drei mal gemeinsam tief Luft holen, sorgt für etwas Sauerstoff im Gehirn und gibt allen ein paar Sekunden „Ruhe“ bevor es los geht.
Meine „Präsentation“ war eigentlich live mit OneNote auf meinem iPad geplant (mehr …)
Tag 2 der Fachkonferenz zum Digital Workplace am 19. September 2018 im Hilton Hotel in Bonn. Hier die Zusammenstellung der Notizen von mir und den fleißigen anderen Twitter Nutzern auf der Konferenz über die Keynotes von Jan Weilbacher, Stephan Grabmeier, Joachim Landow, Joachim Haydecker, Simon Dückert und meine eigene am Ende .. einfach immer weiter scrollen.
Teil 2 beim Podcast digiTALK – Digitale Transformation für Entscheider: “Digitale Transformation” Hier die Aufzeichnung von Teil 1 zum Nachhören
Dr. Jenny Meyer hat mich im zweiten Teil zu konkreten Nutzen, Vorteilen und Möglichkeiten eines Enterprise Social Networks (ESN) befragt. Welche Werkzeuge sind wofür geeignet und woher kommen sie – meine Erfahrungen. Es geht um meinen Umgang mit #Lernen, VUCA und Veränderungsgeschwindigkeit. Entschuldige mich schon mal für die viel „Ähs“ und hoffe der Inhalt ist dennoch die Zeit wert.
Stefanie Hornung interviewte mich im Rahmen von #NewWork zu den Themen: Netzwerke, Lernen, Beteiligung und Dynamisierung. In einem sehr angenehmen Gespräch – telefonisch im ICE (am Gang um niemanden zu stören) – hatten wir Zeit die verschiedenen Perspektiven zu meiner „New Work Mission“ sowie praktische Beispiele durchzugehen.
Es ist immer spannend, welche Teile, Schlagworte übernommen werden, welche „Sätze“ als relevant erachtet werden und ob/wie die Erzählung zwischen den Zeilen (Enthusiasmus, Betonung, Pausen…) in den Text mit einfließen. Beim Lesen entstehen auch oft Fragen, an denen man sich selbst weiterentwickeln kann. Zudem ist, wenn wertschätzend geschrieben, auch das eine Maßnahme die Werbung für die Projekte, das Mindset und den Erfolg der Beteiligten machen kann.
..only happens, once great people make it happen. Today in the digital age, we can learn from each other, share our best practices and support us with appreciation – a very needed part of „resilience“ – as changing organizations, foremost needs endurance. In this post I will share the names of such great people (who are active on one of the best learning channels: #Twitter)
appreciation is like a muscle, that needs to be trained
Sharing their names can also be seen as my personal #appreciation to them, as they are giving me strength, knowledge and inspiration to constantly go on. (mehr …)
In der Vortragsreihe der AUDI AG „Zusammenarbeit 2.0“ war ich eingeladen über Erfahrungen mit Enterprise Social Media, unserem globalen GUIDE Netzwerk sowie der aktuellen Transformation (Einführung von Microsoft Office 365 – New Work Style) zu sprechen:
New Work Style ist dabei eine Kulturentwicklung mit dem Fokus auf Transparenz und Sharing, effizienteres Arbeiten (einfacher, weniger Aufwand, mehr Wirkung) sowie moderne Zusammenarbeit, welche die digitalen Möglichkeiten nutzt.
Organisationale Veränderungen im globalen Kontext scheitern zu 75%. Daran wollen wir etwas ändern. Wir wollen unsere Kollegen ins digitale Zeitalter begleiten. „Leading Change“ statt nur „Change Management“.
In einer Präsentation auf Slideshare teile ich einen ersten Status unserer Aktionen und wie wir diese Transformation umsetzen: (mehr …)
Die mehrtätige Konferenz der Evangelischen Kirche stand unter dem Titel: „Gruß aus der digitalen Küche. Neue Rezepte für die kirchliche Öffentlichkeitsarbeit“. Im Augustinerkloster zu Erfurt trafen sich dazu die Verantwortlichen für Kommunikation des netzwerk-oe.de
Man könnte meinen – ganz schön „fachfremd“. Kaum eine Institution beschäftigt sich nicht mit den Auswirkungen der Digitalisierung. Für mich ist es immer wieder sehr spannend und bereichernd eine andere Perspektive auf das Thema zu werfen. Ob Polizei, Bundeswehr, Mittelstand, Sozialverbände oder wie hier kirchliche Träger – die Fragen, die Angst, selbst die Voraussetzungen sind sehr ähnlich.
In diesem Artikel fasse ich meine Keynote zusammen: (mehr …)
We are educating about 1.000 colleagues to become GUIDEs for our current (digital) Transformation project.
2012, when we started the first GUIDE network to implement Enterprise Social Media, it took us quite some effort to build trust for this new role and find about 400 colleagues worldwide. Seems like the reputation is still echoing… this time with an updated concept, we have more than 2.000 nominees already.
Two weeks ago, we started our first of 15 regional GUIDE education camps – 5 days each.
For many it is still a challenge, not to just learn tools, but soft skills, change methods and all about networking, WOL and values based collaboration. (mehr …)
Within the last years we developed a holistic approach for #leadingChange #nextLearning and #relevantCommunication – In my current project, I have the opportunity to bring all that to the next level on greater scale (150000 employees, 50 countries)
Here is a SWAY presentation with an overview and first details about our journey. This should also answer some questions on how to deal with todays demands in complexity, constantly changing frame conditions („evergreen“) and driving a diversity respecting adoption:
This post is also part of the blog parade #nextlearning formats in organizations
Seit knapp zehn Jahren arbeite ich jetzt mit Netzwerken in unterschiedlichster Konfiguration und Themen – meist habe ich die selbst aufgebaut. Es geht um „Menschen-Netzwerke“.
Oft lese ich, das Netzwerke die Hierarchie ablösen werden, das halte ich für fraglich. In meinen Augen ist eine Netzwerk-Organisation eine sinnvolle und notwendige ERGÄNZUNG zu einer Rollenverteilung wie wir sie heute haben (die aber gerne angepasst werden sollte). Dabei sind Experten, Funktionen und Fachgruppen für die „Tiefe“, Prozessqualität und Prozesseffizienz sowie Sicherstellung eines erwarteten Ziels in der benötigten Zeit verantwortlich und ein Netzwerk für die „Breite“, den Perspektivenreichtum, die Verknüpfung und die Relevanz. Im Ideal entsteht ein kontinuierlicher Wechsel zwischen Vertiefung und Erweiterung um die Vorteile beider Organisationsformen zu verbinden.
Im zeitlichen Ablauf kann die Kombination aus Fachfunktion und Netzwerk wie „atmen“ funktionieren – als beim einatmen verdichtet man die Netzwerkerkenntnisse durch effizientes ausarbeiten, spezialisieren und produzieren, beim Ausatmen holt man wieder Netzwerkluft(Inspiration) zur Evaluation, für Feedback, Reflexion, Lernzyklen. Insgesamt sollte dabei aber durch Transparenz jeder Schritt sichtbar sein, sonst entstehen hohe Kommunikationsverluste. Es gibt aber noch viele andere Einsatzzwecke, die ich beschreiben möchte.
In der Reihe der „Arten der Zusammenarbeit“ haben Netzwerke ihre Stellung neben Teams, Co-Creation, Vereinen, Organisationen und anderen Modellen, diese sollte jedoch noch klarer definiert werden.
Grund für diesen Artikel
Gestern bekam ich wieder einen „Test“ vorgelegt, der zeigen sollte, das herkömmliches Management „besser“ ist als Netzwerke. Das veranlasst mich dazu diesen Versuch einer „Grundlagensammlung Netzwerke“ zusammenzufassen (mehr …)
Was ist ein Rule Breaker Workshop? Warum helfen OPENCALLs Widerstände zu verringern? Was ist das GUIDE Konzept? Wie sieht Lernen im digitalen Zeitalter aus? oder Wie kann Beteiligung helfen, komplexe Problem zu lösen? Was meinst Du mit #MutAnfall oder warum ist Neugier so wichtig?
Leading Change Methoden für komplexe Aufgaben im digitalen Zeitalter
Seit vielen Jahren schreibe ich nun diesen Blog und teile meine Erfahrungen in globalen und lokalen Veränderungs- und Organisationsentwicklungsprojekten. Dabei haben sich einige „Hebel“ als besonders wirksam herausgestellt, andere habe ich mir – inspiriert durch mein Netzwerk – einfallen lassen.
Als kleinen Einstieg gibt es jetzt den Entwurf einer Seite, die Links zu meinen Artikeln und einen kurzen Einstieg dazu zusammenfasst.
Diese Sammlung ist natürlich weit entfernt von vollständig oder ordentlich aufgearbeitet – aber vielleicht gelingt es uns gemeinsam dessen Mehrwert zu erhöhen. Vielleicht ist es aber auch schon so für manche inspirierend, dann war die investierte Zeit nicht umsonst 😉
Am 16. November war ich eingeladen, einen Vortrag zum Thema: Gestaltungsfeld „Agile Führungs- und Organisationsmodelle“ im Kompetenzforum des DGFP zu halten. Passend zur Digitalisierung und meinem vollen Kalender fand der Vortrag via Videokonferenz statt. Im Sinne von „Working Out Loud“ stelle ich hier meine Inhalte und Gedanken textlich zur Verfügung:
Zu Begin war es mir wichtig einige Begriffe zu klären, da ich ein gemeinsamen Wortverständnis für essentiell halte. So erstelle ich in all meinen Themen ein stetig wachsendes Glossar.
Der Begriff „Agilität“ löst bei vielen Menschen sehr unterschiedliche Assoziationen aus: (mehr …)
#Passion is contagious, so do what you are passionate about and surround yourself with passionate, open minded and curious people who lift you up! So grateful to have such a team!!#thankyou https://twitter.com/haraldschirmer/status/1573993613691863042
Wenn aus „Command&Control“ - „Transparenz&Beteiligung“ wird
Freue mich auf den #Personalmanagementkongress diese Woche mit einer #Inspiration im Kuppelsaal dabeizusein: Natürlich geht es um Erfahrungen zu #Hybrid #NewWork #Netzwerkpower ganz praktisch
#P…https://lnkd.in/eVvCVyet
in case #DeepFake has not yet a meaning for you - here is a simple example.
Today you just beed a decent photo, and can make anyone „say“ anything … this is why it is so important to #qualify information #sources, before reposting https://lnkd.in/dZxyWDYU
Mein Blog (diese Webseite) nutzt Cookies um besseren Service zu bieten. Wir vermuten, dass das in Ihrem Sinne ist, falls nicht, können Sie die Seite jetzt wieder verlassen ZustimmenMehr erfahren
Privacy & Cookies Policy
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
We are educating about 1.000 colleagues to become GUIDEs for our current 
