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Ab jetzt Teilzeit – ab ins Dilemma

Ab heute arbeite ich 60% Teilzeit für die nächsten 9 Monate.

Teilzeit - Schirmer

Mein erster Versuch 2011

Als ich 2011, nach über 20 Jahren Automotive-Entwicklung, meine „HR-Karriere“ in Hannover begann, habe ich den Job mit 75% Teilzeit begonnen. Es war großartig, dass Continental schon damals dieses Angebot machen konnte und für mein Pendeln zwischen Ingolstadt und Hannover (600km) schien das eine gute Option meinen Job und meine Familie mit Kind unter einen Hut zu bekommen.

Damals war ich einer der Projektleiter für die Einführung von Enterprise Social Networking und wollte natürlich beweisen, was alles geht. Sehr schnell kamen weitere globale Themen dazu wie unsere Kulturentwicklungsinitiative (OUR BASICS Mitarbeiter-Workshops, Werte-Material-Updates (unsere weltweit verfügbaren Broschüren) und kurz darauf der Aufbau des OCM – Organizational Change Management Frameworks für den weltweiten Personalbereich… sowie viele weitere kleinere Themen…

Das alles war sicher alles, nur kein Teilzeit-Aufgabenpaket, zumal ich damals niemanden hatte, an den etwas delegierbar gewesen wäre. Infolgedessen habe ich nach 9 Monaten die 75% Bezahlung für einen mehr als 100% Job aufgegeben.

Mein erster Teilzeit-Versuch 2011 war also gescheitert, da nur die Bezahlung, nicht aber die Menge der Aufgaben reduziert war…vermutlich ist das das größte Problem – auch für die Organisation, da die Aufgaben, die zu erledigen sind, ja nicht weniger werden.

Teilzeit ist für Unternehmen eine Herausforderung:
Reduziere, verfügbare (zeitliche) Arbeitsleistung

und für MitarbeiterInnen tatsächlich zu reduzieren!

Mein zweiter Versuch 2022

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Meine Keynote zum Thema „Lernen“

Lernhaltung - Growth Mindset oder Fixed Mindset?
Alles zu viel oder Lust auf mehr … wie schaffen wir die Brücke?

Lebenslanges Lernen klingt eher wie Gefängnis, überhaupt hat der Begriff „Lernen“ schon sehr gelitten. Wie kann es uns gelingen, besonders in so dynamischen Zeiten, aus der getriebenen Überforderung wieder in eine gestalterische, selbstbewusste Sicherheit zu kommen?

In meiner 25 minütigen Keynote bei Siemens hatte ich die Möglichkeit dass herauszuarbeiten und mein Erfahrungen und ganz konkrete Maßnahmen aufzuzeigen. Im Anschluss folgen noch Antworten auf einige der Fragen der ca. 180 Teilnehmer.

Keynote Aufzeichnung

Keine Zeit für das Video? Ein paar zentrale Punkte habe ich im Folgenden beschrieben:

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Lunch&Learn beim HR Performance Institut

Es ist sicher nicht verwunderlich, dass mir dieses Format besonders gut gefällt:

Einladung zum Lunch & Learn beim HR Performance Institut

Lunch & Learn • Miteinander lernen und gemeinsam wachsen

Eingeladen war ich zur Folge L&L 25 : Die Zukunft der Arbeit: Mit Harald Schirmer einen Blick nach vorne wagen! Die Unterhaltung mit Nele Kreyßig (Geschäftsführung des HR Performance Institut & Beraterin für New Leadership, Selbstführung, Mindful Organizations) war schon im Vorfeld super inspirierend und von Neugier und Wertschätzung geprägt. Hier einer der Posts am Morgen des Events mit knapp 6000 Zugriffen auf LinkedIn:

In diesem Artikel ein etwas ausführlicherer Bericht dazu

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Informellen Austausch im Homeoffice verbessern

Homeoffice fühlt sich schnell an wie Arbeiten in einer Telefonzelle

Ein großer Teil der Entscheider und Mitarbeiter ist in Corona Zeiten im Homeoffice. Wie zu erwarten war, sind Video-Konferenzen jetzt plötzlich der Kommunikationskanal für so Vieles. Was in vielen Organisationen Jahrzehnte gedauert hat (oder hätte), geht jetzt scheinbar über Nacht. Das lässt natürlich jeden Organisationsentwickler aufhorchen: „Wer hätte nicht gerne eine derartige Wirkung in seine Veränderungsmaßnahmen“ – vor allem völlig unabhängig von Hierarchie, Funktion, Land oder Alter.

Zurück zum Titel des Beitrags und meine Tipps.

Was im physischen Zusammenleben und Arbeiten selbstverständlich ist: Der Austausch ohne Agenda, vorgegebenes Thema oder jemanden der einlädt

(der sogenannte informelle Austausch) ist eine extrem wichtige Basis für den Erfolg im Arbeitskontext. Dieser findet in der Kantine, am Gang, am Drucker, in der Kaffee Ecke oder auf dem Weg zum Meeting, Arbeitsplatz oder nach Hause statt.

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Was bringt mir ein Soziales Netzwerk (ESN)?

Immer noch keine einfache Antwort auf eine so einfache Frage?

Click here for this article in Englisch Language on LinkedIn

Ich war heute in einer internen Konferenz auf diese simple Frage sprachlos… jetzt auf der „Heimfahrt“ versuche ich ein paar Gedanken dazu zu sammeln – aber vielleicht ist da draußen jemand, der diese Antwort schon hat?

Social Funktionen
Image: by Dmitry (https://stock.adobe.com/de/contributor/200778192/dmitry)

Was bringt mir (Führungskraft) die Nutzung von ESN (Enterprise Social Networks) also Organisations-interne Soziale Netzwerk Plattformen?

Es mag blamabel klingen, für jemanden, der sich seit mehr als 10 Jahren mit diesem Thema intensivst befasst, aber ich konnte und kann es nicht in einem Satz erklären. Könnt Ihr das?

UPDATE: nach der großartigen Resonanz in den Sozialen Netzen habe ich den ersten Schwung "Sätze" an den Ende des Blogposts gestellt - bereits 60!
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LIKEs sind mehr als Wertschätzung

Auf diversen Kanälen habe ich gefragt, was ein Like oder Kommentar im ESN (Enterprise Social Network) – also unternehmensinternen sozialen Netzwerken – bedeutet. Hintergrund waren die Fragen von Führungskräften, die zwar immer mehr diese Tools nutzen, aber gerade diesem „Feature“ keinen tieferen Sinn entnehmen konnten.

Perspektiven auf Likes

Spannend fand ich, dass fast alle Kommentare dazu „nur“ den natürlich extrem wichtigen Grund „Wertschätzung“ anführten. Vielleicht empfiehlt es sich zur Einführung das Thema „Feedback“ zu lesen: Feedback = Engagement

Meine Erfahrung und Nutzung von ESN mit diversen, globalen Netzwerken in Projekten, Initiativen oder auch in der täglichen Arbeit, geht weit über reine Wertschätzung hinaus.

Ich möchte den Bericht deutlich von viel-gelikten Katzenvideos, Politikerbashings oder Witzen abgrenzen – wir sprechen hier vom „reifen Umgang“ im Organisationskontext (so wie ich es inzwischen vielfach erlebe, gestalte und nutze)

Hier also mein erster Versuch, die verschiedenen Perspektiven und Wirkungen zu benennen:

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Join me at ESNchat

I love to support modern, digital/virtual discussion formats like this one:

#ESNchat

The ESNchat twitter.com/ESNchat is a weekly chat on Twitter founded by @JeffKRoss. Thursdays 2-3pm ET (20:00 – 21:00 Uhr Germany).

Subject: ESN = Enterprise Social Networks.

Co-hosts & tweets: @jhonig1, @noahsparks @RitaZonius & @rainerbartl

Rainer Bartl invited me this thursday, February 07th to join in for topics around Leadership in the digital age, leading change and Networks.

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Courage for Change – A little Inspiration for Organizational Rebels

This article – originally in German Language on LinkedIn received already more than 9000 views, 400 likes and about 70 valuable comments and more than 1000 re-shares (yes I am a bit proud) Sebastian Kolberg kindly provided the translation here:

  • Why is change so difficult?
  • How can an organization meet the challenges of the digital age?
  • What can I contribute to this?

Not a few ask themselves these questions. Here are some personal thoughts and the hope to encourage you to swim against the current more often!

No, this is not a call to revolution, but a well-intentioned inspiration,

to start with yourself,

no matter if you are a board member, team leader or employee.

Everyone can change the world(mehr …)

Vortrag Microsoft Office 365 – New Work Style Migration bei AUDI

In der Vortragsreihe der AUDI AG „Zusammenarbeit 2.0“ war ich eingeladen über Erfahrungen mit Enterprise Social Media, unserem globalen GUIDE Netzwerk sowie der aktuellen Transformation (Einführung von Microsoft Office 365 – New Work Style) zu sprechen:

New Work Style ist dabei eine Kulturentwicklung mit dem Fokus auf Transparenz und Sharing, effizienteres Arbeiten (einfacher, weniger Aufwand, mehr Wirkung) sowie moderne Zusammenarbeit, welche die digitalen Möglichkeiten nutzt.

Simon Dückert (Cogneon Akademie) (mehr …)

Feedback = Engagement

One power of social media is in the ease of sharing feedback in many forms. We still see many people struggling with a simple „Thank You“ – which (quite some time ago) I gathered my experience and made a personal, practical feedback recommendation guide. The „features“ needed for this are extremely simple to operate and are available on any! social platform.

feedback by harald-schirmer.de

Maybe that is also helpful for you:

So, how to give Feedback in (Enterprise) Social Media?

… by showing appreciation, asking questions also critical feedback is great or saying „Thank You“ or „Well done“ …this is so engaging! Also supporting with your profession or competence to further develop the content is a great feedback. (see also Working Out Loud)

In the „digital world“ (LinkedIn, Facebook, YouTube, Twitter, XING, Connect, Yammer, Jive and any other social platform) it works exactly in the same way – and since we work globally together, in a virtual environment you can choose from the following „engagement“ levels: (mehr …)

Jon Ingham’s new Book „The Social Organization“

What an honor! Jon Ingham (British HR Consultant) (LinkedIn / Twitter), Organization Strategist (website) is about to publish a new book, which adds „social and digital“ to our organizational thinking. He gave me the great opportunity to read it upfront and despite having very little time for additional extra projects, this caught my attention very fast.

We see more and more books coming out form all kind of authors – evangelists, regular authors making money, just a few people actually being in the process of re-organization (they are typically quite busy right now 😉 Jon’s book is different. (mehr …)

Interview im HR Performance Magazin

Chefredakteur Franz Langecker des Personalmagazins HR Performance bat mich zum Interview zur Digitalen Transformation und meiner Perspektive auf die Auswirkung auf den Personalbereich – meine persönlichen Erfahrungen, Aktionen und Methoden. Der Artikel mit dem Titel „Sharing fängt mit Geben an“ ist im Heft 1/2017 auf den Seiten 14-18 zu finden oder unter www.hrperformance-online.de zu bestellen.

Ich habe die Erlaubnis das Interview hier auch zur „digitalen“ Nachlese zu posten, hier sind auch die referenzierten Links aktiv anklickbar:

[slideshare id=72512286&doc=hr-p12017schirmer-170223175036&type=d]

 

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Ask your great Employees – you hired the best ones!

Organizations are so strange. Everyone wants the high potentials, the best employees on the market. But once they are hired, they are often put into the „leader“ (think, involve, solution) and the „employee“ (work, follow, problem) drawer.

So employees are not being asked or involved in decision making or planning. That might sound black and white, but ask yourself:

 

Who is asked in your organization,
once a decision is needed?
Leaders or Employees

 

I am happy to share with you the results of one of my recent projects at Continental on my future work mission – the Flexibility Engagement Campaign – For people, with people.

 

 

Click below to read the full story with additional videos, results and summary presentation:

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Der CDO wird’s schon richten!?

Das Telefon klingelt. Schon wieder. „We have an interesting offer for you“ – ein Headhunter möchte mir das ultimative Angebot schmackhaft machen… meist sind es aktuell Angebote aus der Finanz- und Versicherungsbranche, oft auch aus UK ;-). Es geht wie so oft in den letzten Monaten um die Digitale Transformation. Dieses große unbekannte Ding, das irgendwie nicht greifbar ist, weil so mannigfaltig. Bei Gesprächen stellt sich dann oft heraus, dass hier jedoch noch die verbreitete Meinung zur digitalen Transformation herrscht:

„Irgend etwas ist kaputt – das müssen wir wieder richten“

Sorry, die Digitale Transformation ist kein zu lösendes Problem, um danach weiter zu machen wie bisher. Es ist in meinen Augen ein evolutionärer Prozess, in manchen Bereichen Disruption der Business Modelle, der Wirtschaft, der oft auch mit starkem Einfluss auf die gesamte Gesellschaft verbunden ist. Banken und Versicherungen sind hier sicher schon am stärksten betroffen – die müssen sich komplett neu erfinden. Aber das nur als kleine Einleitung zum eigentlichen Thema: Dem immer intensiver gesuchter Lösungsversuch:

„Chief Digital Officer“

Fotolia #130569861 | Urheber: Sergey Nivens

…eine Position, die in den letzten Jahren entstanden ist und „boomt“ – in diesem Beitrag möchte ich diesen Versuch mit der Digitalen Transformation umzugehen, kritisch beleuchten, nachdem ich mich damit immer wieder beschäftige. Besonderer Dank hier auch an einige CDOs, die diese Position bereits ausüben und viele meiner Argumente bestätigen.

Winfried Felser (NetSkill Solutions): „Das Problem dabei: Oft greift die Digitalisierung zu kurz und es wird nur 1:1 automatisiert oder dematerialisiert ohne wirklich die eigene Wertschöpfung neu zu denken. Dann hilft u.U. auch kein Digital Officer.“

 

Bekannte Reaktionen auf neue Herausforderungen

Fotolia #85685244 | Urheber: Marek

In unserer bisherigen Business-Welt wurden Probleme oft dadurch gelöst, dass man bekannte Methoden, Werkzeuge einsetzte um diesen Herausforderungen zu begegnen. Waren es heftigere Probleme, wurden dann TaskForces und CoreTeams eingesetzt. Das „Digital“ Thema ist jedoch deutlich „komplexer“. Mit der Suche nach einem CDO – Chief Digital Officer hat man in der Regel akzeptiert, dass es bei der Digitalen Transformation nicht um ein schnell lösbares Problem, sondern eine längerfristige Aufgabe geht, die Vorstandsaufmerksamkeit braucht. Das ist eigentlich ein sehr gutes Zeichen, da damit Führung und Verantwortung ernst genommen wird.

Otto Schell (SAP): aus dem Beitrag zum „Chief Disruption Officer„Jetzt wo wir endlich erkannt haben, dass was gemacht werden muss, scheint leider vieles als Selbstzweck angegangen zu werden. Wir digitalisieren, aber oft optimieren wir Silos oder versuchen bestehende Organisationen mit parallelen „Start Ups“ zu umgehen oder benennen einen Chief Digital Officer ohne zu die Erwartungshaltung und die Transformations-Richtung in der Organisation vorab zu klären.“

Um diesen Lösungsansatz jedoch erfolgreich zu gestalten, sollte man sich intensiv mit einigen Fragen auseinandersetzen:

 

Erste Herausforderung: Digitale Transformation delegieren

Das Schöne an dieser neuen Position ist, (mehr …)

GUIDEs: How I found the most passionate Change Agents

Lately more and more people  asked me about the GUIDE Self Introduction Form, which I developed as an application form (and filter) to find voluntary Change Agents. Here it is – with some background information and how I put it together (and why) It has been a lessons learned review for me as well – so thanks for the trigger.

In 2012 I had the task to drive a huge culture change at Continental – introducing Enterprise Social Networking. To reach all our (back than) 86.000 colleagues with access to a computer, I needed a network of passionate change agents. My goal was to have at least one in every location (in 50 countries) and this „GUIDE“ should not have to take care of more than 200 people, personally. So I had to find about 400 highly engaged, self driven colleagues in all levels, all regions, functions and age – also hierarchy level.

 

guide_self_intro_form

 

How to find 400 passionate change agents (without THEM knowing, they could be) The only fast communication channel, back than has been eMail, so I won over our CFO and CHO to send out a short note to every colleague worldwide:

 

„Are you a motivated, curious, communicative person? Do you want to become part of a global GUIDE network demonstrating a new method of communication and collaboration?“ Apply to be a GUIDE by filling out this short Self Introduction Form

 

During the three year journey, I never mentioned Change Management tools, methods or terms or called anyone „Change Agent“.

Many had doubts that those „voluntary“ colleagues could do the job

I did not ask for grades, positions, functions, education levels. The only request I made has been:

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Digital Transformation mit der Uni St Gallen

Enterprise Social NetworkingErfahrungsbericht zur firmenübergreifende Strategie-Zusammenarbeit zum Thema Digitale Transformation mit der Universität St. Gallen. Immer mehr Organisationen (oder besser die Organisationsentwicklungsverantwortlichen) arbeiten zusammen, lernen voneinander und sorgen für schnelle Verbreitung der erfolgskritischen Aspekte.

Mit der Universität St. Gallen und Dr. Sebastian Frankenberger (auch Executive Director der SwissVBS und jetzt auch auf Twitter: @s_frankenberger) konnten wir mit 5 Studenten Teams die Herausforderung „Digitale Kommunikation und Zusammenarbeit“ bearbeiten. Meine Aufgabe war hier neben einer Einführung und Erfahrungsberichten die Erstergebnisse zu begleiten. Unsere Zusammenarbeit folgte dem Ziel und war mit Videokonferenzen hocheffizient in Mehreren Bausteinen als #FlippedClassroom: Front-Loading mit Linkliste, Videos, Leseempfehlungen, dann Virtueller Vortag mit Diskussion und dann individuell mit den Gruppen Fragen, Erfahrungsaustausch, Empfehlungen… Als Ziel werden die Gruppen dann Empfehlungen für den Einstieg/Weiterentwicklung für digitale Kommunikation und Zusammenarbeit in Organisationen ausarbeiten, die dann universitär bewertet werden.

Die Präsentation aus Slideshare:

[slideshare id=66947254&doc=20161010digitalstgallenschirmer-161010075255]

 

Hier einige Stichpunkte, die bisher gemeinsam erarbeitet wurden. (mehr …)

Vortrag zur Strategie2020 der Polizei Niedersachsen

Enterprise Social Networking ist eine neue Stufe der Kommunikation und Zusammenarbeit – nicht nur in Konzernen und im privaten Umfeld. Auch immer mehr Behörden (Polizei, Bundeswehr, Schulen, Verwaltungen) sehen die Notwendigkeit Ihre Werkzeuge und Methoden für Kommunikation und Zusammenarbeit zu verbessern. Am 10. September war ich eingeladen dort – per VideoKonferenz aus dem HomeOffice – eine#Keynote zu halten. Die wurde – inklusive der anschließenden Diskussion – auf Periscope aufgezeichnet und jetzt auf YouTube veröffentlicht:

Hier einige Tweets zum Vortrag:

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Core elements of digital collaboration platforms

What do almost all collaboration platforms have in common?

learning the basics about the
five core elements of digital collaboration,
will make your life a lot easier!

No matter if it is UBER, Amazon, Facebook, Twitter, Slack, LinkedIn, My Hammer, eBay, YouTube, ESN…? Many people struggle about the great amount of different platforms. Once they realize that mostly they are depending on others, which platform they should use (because the company uses it, an event participation requires you to use it, you university or even your sports club), many are frustrated because of the huge variety of available platforms, apps and systems.

 

20160918_core_digital

Let’s make it easy again!

They almost all work quite similar:

Taking a closer look, most platforms start with a registration (mehr …)

Buchbeitrag Vernetzte Organisation

Alexander Richter hat in seinem Buch „Vernetzte Organisation“ verschiedenste Perspektiven und Erfahrungen zu modernen Organisationen zusammengefasst.

Es geht um flexible Arbeitsweisen, moderne Kommunikation (bi-direktional und beteiligend), effizienteren Wissenstransfer (ich nenne es gerne „lebendiges Wissen“) aber auch die individuelle Überforderung und Entgrenzung als Gefahr.

Mein Beitrag ist im Kapitel „Der Wandel aus Unternehmensssicht“: „3.3 Continental auf dem Weg zur Vernetzten Organisation“ zu finden. Gemeinsam mit Hans Kraus, Alexander Richter und Alexander Klier entstand das Kapitel mit den Überschriften:

  • Einführung
  • Hintergrund und Rahmenbedingungen
  • Vorgehen
  • Erfahrungen und Erfolgsfaktoren
    • GUIDE-Netzwerk
    • Führung 2.0
    • Einbinden verschiedener Bereiche / Vielfalt
    • Transparenz und Offenheit
    • Vertrauen und Fehlerkultur
  • Ausblick: Inkrementelles Lernen im soziotechnischen System

Das spannende an dem Buch neben seinem Erfahrungsreichtum war der interdisziplinäre Austausch mit dem Autor Dr. Alexander Richter.

Erschienen ist das Buch im De Gruyter Verlag und ist in verschiedenen Ausgabeformaten verfügbar.