Lunch&Learn beim HR Performance Institut

Es ist sicher nicht verwunderlich, dass mir dieses Format besonders gut gefällt:

Lunch & Learn • Miteinander lernen und gemeinsam wachsen

Eingeladen war ich zur Folge L&L 25 : Die Zukunft der Arbeit: Mit Harald Schirmer einen Blick nach vorne wagen! Die Unterhaltung mit Nele Kreyßig (Geschäftsführung des HR Performance Institut & Beraterin für New Leadership, Selbstführung, Mindful Organizations) war schon im Vorfeld super inspirierend und von Neugier und Wertschätzung geprägt. Hier einer der Posts am Morgen des Events mit knapp 6000 Zugriffen auf LinkedIn:

In diesem Artikel ein etwas ausführlicherer Bericht dazu

Das Thema „Zukunft der Arbeit“ bewegt mich ja bereits viele Jahre, wobei mein Fokus auf dem Weg dorthin liegt, der schließlich gestaltet werden möchte. Ein erstrebenswertes Ziel ist natürlich auch wichtig, um die Komfortzone zu verlassen, die beschreibe ich aber lieber anhand von Werten, die uns wichtig sind und Möglichkeiten, die daraus entstehen, schließlich soll diese Zukunft ja nicht „One-Size-Fits-All“ sondern so bunt wie wir Menschen werden.

Einhundert Plätze waren reserviert für eine Stunde Keynote, Interview, Break-Out Sessions und Diskussion – und alle waren schnell vergeben.

Zum Format:

Das HRPI Team baut aus der Lunch&Learn Idee ein vielseitig nutzbares Lernformat und eine engagierte Community auf. Es wird schnell klar, dass hier tolle Menschen mit vielen Ideen, Fragen und einer positiven Grundhaltung unterwegs sind. Lernen in einen angenehmen Kontext zu packen, es beteiligend und inspirierend zu gestalten ist für mich eine weitere, wunderbare Möglichkeit, Social Learning auf ein nächstes Level zu heben.

Inzwischen kann man dieses – sowohl inhaltlich, technisch und methodisch – professionell gestaltete Format für die eigene Organisation oder Firma buchen. Ich denke ich verspreche nicht zu viel, dass diese Zeitinvestition in jedem Bereich sehr wertvoll ist und eine neue #Lernkultur initiieren oder längerfristig begleiten kann.

Zu meinen Inhalten:

Anhand der Projekte aus meiner jüngeren Vergangenheit habe ich Methoden und Formate vorgestellt, die uns erfolgreich in neue Zusammenarbeitsformen geführt haben. Eine geänderte Kultur kann entstehen, wenn es Vorbilder gibt, die auf gemeinsamen Werten neue Verhaltensweisen etablieren, die idealerweise von geänderten Rahmenbedingungen konsequent verstärkt werden. In Vorbereitung dazu habe ich eine kleine Sketchnote erstellt, anhand der ich eine kleine Lernreise erzählt habe:

Vorab-Einbindung

Ich bin ein großer Fan die Rahmen von Events zu erweitern – eine Möglichkeit ist es, vorab Fragen zu stellen, oder dafür zu sorgen, dass sich Teilnehmer/geber mit dem Thema auseinandersetzen – idealerweise über social Plattformen, dass schon ein spannender Dialog entsteht. In diesem Fall haben wir 3 Fragen gestellt und um Beantwortung in einem kollaborativen Dokument gebeten:

1) So möchte ich in Zukunft arbeiten (mit diesen Methoden, Werkzeugen, Werten, Führungsstilen, Arbeitszeitmodellen, Gehaltsmodellen, Lernwelten… uvm)

2) So möchte ich mich während der Arbeit fühlen

3) So möchte ich die neue Arbeitswelt mitgestalten (das kann ich konkret tun um mich selbst einen kleinen Schritt in die neue Arbeitswelt zu entwickeln)

Hier ein Zwischenstand vor dem Event – ich finde es wichtig – nicht nur aus Marketing Gründen – bei gestellten Fragen oder Aufgaben immer etwas zurück zugeben. Wertschätzung, Zusammenfassung, Verständnisfragen oder idealerweise persönlicher Dialog/Vernetzung sind mir hier sehr wichtig.

42! Antworten sind bisher eingegangen – es lebt weiter. https://t1p.de/aij2

Paralleler Chat als wichtiges Beteiligungsinstrument

Ein paralleler Chat ist immer eine gute Möglichkeit sofort Rückmeldung zu bekommen, was relevant ist, wie Dinge verstanden werden oder welche Gedanken daraus entstehen. Es verlangt ein wenig Übung und kann auch gerne mit einem Chat-Moderator unterstützt werden – was in dem Event als toller Service von Saskia Hagendorf mit angeboten wurde.

Das erlaubt, dass Fragen nicht bis zum Ende warten müssen (z.B. Verständnisfragen oder Klärung von Fachbegriffen/Abkürzungen) aber auch Wertschätzung und #Relevanzerhöhung sind möglich, wenn z.B. Twitter oder social Chat verwendet wird (durch likes und Kommentare von Fragen). Zudem können darüber Links zu Umfragen, Webseiten, weiteren Inhalten in Echtzeit geteilt werden. Was besonders Interaktivitätssteigernd wirkt: auch die Teilnehmer können zur Vernetzung einladen oder Hinweise auf relevante Inhalte anbieten – so entsteht #WIRgewinnt – Perspektivenreichtum.

Hier ein paar Statements:

Vorbild statt Vorschlag !

Beate

„Was kann ich heute tun?“ finde ich dazu eine gute Frage

Lena

Oft haben wir Defizit-Orientierung (auch aus Fehlersuche/Problembehebung) & ziehen jedoch Kraft aus dieser Positiv-Orientierung ☺️

Anja

Toller Blogartikel von Harald zum Thema Wertschätzung: https://harald-schirmer.de/2019/04/07/likes-sind-mehr-als-wertschaetzung

Nele Kreyßig

Wir haben gestern ein Probezeitendgespräch geführt und unsere Kollegin war total irritiert als ich sie fragte, ob wir als Arbeitgeber denn auch die Probezeit bestanden haben. 🙂

Katrin

nach oben loben wird viel zu selten gemacht. Hab letztens meine Geschäftsführerin gelobt und sie rief mich dann an, um mir zu sagen wie gut ihr das getan hat.

Hans-Jürgen

Achtsamkeit eröffnet einen Resonanzraum

Volker

Zuhören ist ein wertvolles Geschenk! Vielen Dank, @haraldSchirmer!

Gesa

vor allem aktives zuhören und nicht die Lücke schließen, bis man selber wieder sprechen kann

Dagmar

Wir haben auch eine super Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Arbeiten hier mit sehr viel Vertrauen zusammen.

Lars

Super Erfolg, Harald!! Herzlichen Glückwunsch dazu!!!

Anja

Großartige Idee mit dem internen Netzwerken. Was hält sie zusammen. Gibt es Arbeitsunterlagen z.B. wie bein WOl oder so?

Pirjetta

Hier sind Details zu dem Guide Konzept – Aufbau von Netzwerken in der Organisation https://harald-schirmer.de/2014/03/11/social-media-adoption-the-guide-concept

Andreas

hier eine gute Beschreibung was der Unterschied zwischen Lob und Wertschätzung ist (erstbestes Google Ergebnis ;)). Für mich ist Lob immer von „oben herab“ (oder aus der Transaktionsanalyse: vom Eltern-Ich zum Kind-Ich) und als müsste ich mich oder meine Leistung vor der lobenden Person BEWERTEN lassen. Wertschätzend zu sein ist für mich eher auf Augenhöhe.

Steffi

Das klingt super toll, was du schilderst! Vertrauen & Zutrauen

Tanja

jetzt habe ich Gänsehaut bekommen 😀

Lars

Glossar zu den Begriffen, die sich nach und nach verändern &für verschiedene Leute verschiedenes bedeuten: Super Idee, Harald! Mehr Klarheit dadurch!!!

Anja

das Veränderungsglossar habe ich mir gleich mal aufgeschrieben, wundervolle Idee

Dagmar

@Dagmar – teile gern dann die Erfahrungen mit uns!

Saskia

Ich durfte auch das Glossar in unseren großen Projektstreams aufbauen, sehr hilfreich hier eine Common Language zu etablieren

Heike

Begriffe bilden bedeutet, durch Erfahrung ein inneres Verständnis und Erlebnis dazu zu haben. Diese sind sehr individuell. Wir hören oft Wörter, sie zu begreifen bedeutet mit dem Anderen in Dialog zu gehen, um dessen Erfahrungen mitzuerleben.

Olaf

Liebevolles Schubsen ist auch eine Methode die ich gerne nutze 😉

Stefan Lapenat

Leading Change Toolbox: https://harald-schirmer.de/leading-change-methoden/

Nele Kreyßig

Wow – so viel Inhalt. Das will erst mal verdaut werden

Birgit

Authenzität durch die richtige Wortwahl bei dir Harald. Es gibt Vorgesetzte die sind auf dem Weg in diese neue Führungsrolle, sprechen aber noch von „Langen Leinen“…ich bin doch kein Hund!

Fjodor

Rule Breaker Workshop…allein mit dem Titel kriegen ich sie doch „alle“ 😉

Pirjetta

„Regelbrecherworkshop“ – toller Begriff! Und zeigt, wie wichtig Namen für sowas sind

Lena

Ich möchte so gerne den Chat im Nachgang einzeln wertzuschätzen, zu lesen und wenn möglich zu kommentieren, beantworten weiter denken – VIELEN DANK dafür!! Gerne noch EURE Fragen einstellen

Harald Schirmer:

mit Neugier Methoden geht das auch gut. wie haben wir das Thema denn noch nie gelöst? und warum eigentlich nicht?

Lilian

Hirngefängnisse. Sehr schön @Harald

Katrin

Oder über die Verschlimmbesserung zu gehen … wi können wir es noch schlimmer machen … und das drehen wir dann.

Stefan

Impro Theater – tolle Idee

Hans-Jürgen

„Mindset kann man nicht verordnen, deshalb braucht man auch manchmal Methoden“ –> like!

An

Tolles Format, das wird gut in den glücklichen Unternehmen, die es nutzen!

Hilge

Stellvertretend für viele andere:

Vielen vielen Dank Harald für die super Session! Und vielen Dank auch an Nele und Stefan für die vielen inspirierenden L&Ls

Rainer

Fragen aus dem Chat:

Während der Session gab es viele Fragen, einige konnte ich nicht live beantworten, deshalb hier nochmal eine kleine Ergänzung der noch offenen Fragen:

Ich vermute es war eine Einladung, dieses doch größere Thema demnächst mal zu diskutieren. Dennoch hier ein paar erste Gedanken dazu:

Positionen sind typischer Weise „feste“ Verankerungen in einem Organigramm, während eine „Rolle“ etwas fluideres ist. In agilen Organisationen verwendet man meist Rollen, die sich je nach Thema, Qualifikation aber eben auch Interesse, Motivation oder Kunden/Mitarbeiterwunsch ändern kann.
Zum Zweiten ist eine Position oft als Vollzeit gesehen und über längere Zeiträume während eine Rolle ad-hock zugewiesen oder übernommen werden kann. Auch ist es üblich mehrere Rollen zu haben. Das verhindert, dass man „einrostet“ und ermöglicht Interessen-gesteuertes Arbeiten und sorgt durch diese Vielfalt für kontinuierliche Weiterentwicklung, Perspektivenwechsel und Aufbau von Kontext-relevanten Netzwerken.

Nele Kreyßig: Ja, hier das Angebot Lunch & Learn for companies:
Kurzes Video: https://youtu.be/8990BS3yH9I
Auf unserer Webseite: https://www.hr-performance-institut.de/itm/lunch-and-learn-for-companies/

Das finde ich auch sehr spannend, Birgit. Wir sind es gewohnt mit Regeln zu arbeiten, klare Vorgaben, oft Verbote oder Einschränkungen, die schützen sollen, Qualität sicherstellen oder Planbarkeit erzeugen. In einem stabilen Umfeld ist das hervorragend geeignet. Ändern sich jedoch stetig die Rahmenbedingungen (siehe Corona gerade) wird man mit neuen Regeln nicht mehr fertig, zudem fallen die immer detaillierter aus und erzeugen (wenn man Individualität respektiert) immer mehr Ausnahmen.
Prinzipien verbinde ich hingegen mit gemeinsamen Werten, auf die man sich einigt. Diese bieten mehr Freiraum um je nach Notwendigkeit ausgelegt werden zu können. Regeln werden von außen vorgegeben und sind verbindlicher mit Konsequenzen, Prinzipien sollten eine intrinsische Motivation erzeugen.

Danke für die Frage, ich sollte wirklich einmal zusammenschreiben, wie das GUIDE Konzept entstanden ist. Bisher gibt es einige Videos, Podcasts und auch Dokumente, die einen Einblick geben. Vielleicht hilft schon mal dieser Link zu „Wie ich die Teilnehmer für das Netzwerk gefunden habe“ (am Ende des Artikels sind noch einige weiterführende Links)

• Die Story des GUIDE Netzwerkes
• Social Media Adoption & the GUIDE concept
• GUIDE worldwide Kick-Off
• Podcast Interview bei Neuwaerts.fm
• Lessons learned from Social Media Implementation

Dein Zitat aus meinem Beitrag bezieht sich auf die Veränderung von Kommunikation an unsere Zielgruppe. Typischerweise wird per Push alles wichtige per eMail oder Newsletter versandt. Wir haben das reduziert auf die Information, die persönlich und zeitlich relevant ist – aus Nutzersicht und auch nur dann, wenn das nicht-umsetzen echte Konsequenzen hatte. Damit kann gelernt werden: Was wir pushen bringt wirklich etwas. Zudem haben wir sehr darauf geachtet die Information kurz und positiv zu halten.

Connectedness und unser Ansatz so viel wie möglich im „Pull“ zu arbeiten – ist dafür natürlich eine notwendige Basis. Jeder der WOLLTE, konnte sich alle Informationen, Portokolle, Ideen, Diskussionen etc in unserer zentralen Social Media Community holen. Da all dass „social“ war, konnte es ge-liked, ge-shared, kommentiert, sogar verändert werden.

Diese Kombination aus minimum PUSH und maximum Beteiligung sowie Verfügbarkeit von Informationen, hat nicht nur unseren Netzwerken, sondern auch den Mitarbeitern und Führungskräften sehr geholfen. Es waren auch einige, besonders jene, die nur kurz eine Info gesucht haben, überfordert.

Ein großes Geschenk

Eine visuelle Zusammenfassung einer Keynote ist für mich besonders wertvoll, da hier versucht wird, die Essenz (bzw dass, was für die Sketchnoter besonders relevant ist) aus einem Vortrag konsolidiert wird – oft auch in neue Zusammenhänge gebracht. Es gibt Sketchnotes, die eher Protokoll-Charakter haben, und nur das wiedergeben versuchen, was der Author gesagt/gezeigt hat, andere bauen eigene Erfahrungen, Verweise oder Ideen mit ein.

Vier Sketchnotes sind in der Stunde entstanden, über die ich mich sehr freue:

Vielen Dank @SabriniSteffan für Deine #Sketchnote zum heutigen #LunchAndLearn mit weiteren Impulsen aus den Diskussionen – bin wirklich begeistert! https://t.co/Qe2EJfwZoe

— Harald Schirmer (@haraldschirmer) September 9, 2020

#NewWork als Wort-Bild-Kombi – ganz herzlichen Dank für diese wunderbare #Sketchnote @kleinerW4hnsinn – faszinierend, wie Du auf für mich so relevante Begriffe herausgenommen und visualisiert hast! #lunchandlearn https://t.co/nUW7Ki5vMw

— Harald Schirmer (@haraldschirmer) September 9, 2020

Oh wie großartig – baue ich sehr gerne in mein Resümee ein – vielen Dank @frabue
Es ist so spannend zu sehen, was bei „so viel #storytelling“ den Weg in die #Visualisierung einer #Sketchnote findet https://t.co/TmtxyFawsM

— Harald Schirmer (@haraldschirmer) September 9, 2020

Und eine weitere tolle Zusammenfassung und Wertschätzung, die über diverse Kanäle gepostet wurde – mit herzlichem Dank an Nina Mülhens

Weitere Informationen:

• Link zur Lunch&Learn Folge und dem Review vom HR Performance Institut mit vielen Links zu den Inhalten

• Meine Videos zum referenzierten Projekt „The New Work Style Story“
• Meine Leading Change Toolbox mit Methoden zum Wandel
• Lunch&Learn für Firmen – jetzt buchbar beim HR Performance Institut