Die Arbeit der Bestseller Autorin Anne Schüller anneschueller.de begeistert mich schon geraume Zeit. Gerade hat Sie Ihre Arbeit für uns wieder durch ein spannendes Buch „lesbar“ gemacht.
In diesem Zusammenhang konnte ich Ihr einige Fragen zur Digitalen Transformation und Ihrer Einschätzung der Situation in Organisationen stellen:
Liebe Anne, mit großer Begeisterung verfolge ich deinen Weg, die Organisationswelt ins Digitalzeitalter zu begleiten. Sehr oft erwische ich mich dabei, zustimmend zu lächeln, wenn ich Deine Beiträge und Kommentare lese. Ich bin maximal neugierig auf Dein neuestes Buch und freue mich, Dir ein paar Fragen stellen zu können:
Mit Deinem zukunftsweisenden „Touchpoint Manager“-Konzept hast Du Organisationen schon eine starke Rolle angeboten, die als Bindeglied, Vermittler und Übersetzer wertvolle Unterstützung auf dem Weg ins Digitalzeitalter und den damit geänderten Voraussetzungen leisten.
Sometimes it feels like living on a different planet. For some people all the innovation, technology and (digital) options feel very disruptive, the future completely unclear, even frightening. Others can’t wait to get the next update…
If change feels like a revolution – re-think your priorities!
Electric cars, Wearables, Bitcoins, Virtual Reality… what a Buzzword bingo, but hey, there is nothing revolutionary or disruptive:
todays technology is around for quite a long time!
There have been electric cars 20 years before Ford or Daimler invented combustion engines, Virtual Reality came up in the 1970’s. I bought my first PDA (what we call Smartphone today) 1997 – the same year I started Video-conferencing too.
Wer seine Notizen einer Konferenz live auf Twitter statt auf Papier macht, hat viele Vorteile: Sofortiger Austausch, Reputation, Werbung für den Veranstalter und die Speaker, unbegrenzter Cloud-Fotospeicher, Instant-Recherche von Quellen und Verweisen, Beteiligung von Nichtteilnehmern – und wenn die Konferenz zu Ende ist, ist das Protokoll auch schon fertig und veröffentlicht.
Zudem ergeben sich – wie auch diesmal – sehr spannende Diskussionen – wie diesmal zum Thema Weiterbildung, Qualifizierung und deren Hindernisse. Insgesamt entstanden so knapp 300 Kurzbeiträge, viele Fotos und Dutzende neuer Follower. Für mich ein großer Erfolg – viel gelernt, gesehen und erfolgreich mit Jenny Linnhart eine lebendige Session zum Thema Leadership und Netzwerk-Organisation.
Immer noch keine einfache Antwort auf eine so einfache Frage?
Click here for this article in Englisch Language on LinkedIn
Ich war heute in einer internen Konferenz auf diese simple Frage sprachlos… jetzt auf der „Heimfahrt“ versuche ich ein paar Gedanken dazu zu sammeln – aber vielleicht ist da draußen jemand, der diese Antwort schon hat?
Image: by Dmitry (https://stock.adobe.com/de/contributor/200778192/dmitry)
Was bringt mir (Führungskraft) die Nutzung von ESN (Enterprise Social Networks) also Organisations-interne Soziale Netzwerk Plattformen?
Es mag blamabel klingen, für jemanden, der sich seit mehr als 10 Jahren mit diesem Thema intensivst befasst, aber ich konnte und kann es nicht in einem Satz erklären. Könnt Ihr das?
UPDATE: nach der großartigen Resonanz in den Sozialen Netzen habe ich den ersten Schwung "Sätze" an den Ende des Blogposts gestellt - bereits 60!
Within the last two and a half years, we set the basis for a massive transformation at Continental. We re-designed learning, communication, change and support – as well as methods, tools and most of all the „attitude“ or mindset behind it. We built divers global networks with about 5000 People, created new roles to deal with constant changes coming from the cloud based software as a service setup.
About 25 tools, more than a dozend learning options, our own artificial intelligence social bot, a trust based manifest with our works council and many many other highlights are the results of two years of experimenting with leadership, culture techniques, technology, various forms of networks, decentral – crossfunctional teams and respect for humans at the first place.
Noch sind nicht alle Bücher als Audiobook oder in digitaler Form verfügbar. Auch in meinem Regal liegen Schätze, die ich gerne empfehle. Zur besseren Orientierung habe ich sie nach meiner Einschätzung in folgende Themen geordnet:
#VUCArockers Portrait zurück zur Übersicht Portrait Dr. Sebastian Thomas arbeitet bei der Continental AG als HR Stratege und als Blogger | Podcaster | Speaker Ich glaube daran, dass sich Menschen in ihrer Arbeit wohlfühlen und zufrieden sein wollen und...
#VUCArockers Portrait zurück zur Übersicht Portrait Andreas Schorn arbeitet bei BMW als Enterprise Social Network & Working Out Loud & #Digital.Culture Initiator Ich bin der festen Überzeugung, dass auch Elefanten Tanzen lernen können. Mit dieser...
#VUCArockers Portrait zurück zur Übersicht Portrait Petra Hock arbeitet bei AUDI als Beraterin Führungs- und Zusammenarbeitskultur Ich habe die digitale Transformation schon zweimal erlebt: im Musik- und im Verlagsbereich. Damals habe ich neue Geschäftsfelder...
#VUCArockers Portrait zurück zur Übersicht Portrait Katharina Krentz arbeitet bei Bosch als Senior Consultant New Work & Digital Collaboration,WOL-Coach, Community Manager und Reverse Mentor Mein beruflicher Fokus liegt auf der Begleitung von Menschen,...
#VUCArockers Portrait zurück zur Übersicht Portrait Alexander Kluge gestaltet bei Kluge Consulting als Managing Director Ich etabliere und gestalte Vernetzung und Zusammenarbeit in der #VUCA Welt mit dem Fokus auf Digitale Transformation, Social...
#VUCArockers Portrait zurück zur Übersicht Portrait Harald Schirmer arbeitet bei der Continental AG als Manager Digital Transformation & Change Ich möchte dazu beitragen, unsere Welt bzw. Zukunft zu einem besseren, erstrebenswerten,...
#VUCArockers Portrait zurück zur Übersicht Portrait Tanja Müller arbeitet bei der Deutschen Messe als Digital Transformation Officer Collaboration & Culture Meine Passion ist, dafür zu kämpfen, dass Menschen den Raum bekommen, verstehen zu...
COPETRI 2022Moderation DigitalSchoolStory Panel Foto: Sabine Kluge DLA21 Digital Leader Award 2021Jury / Laudatio Kategorie „People“ Foto: Tobias Tschepe DLA - Digital Leader Award 2020Virtuelle Award Verleihung als Jury Foto: IDG IDG Systemhauskongress...
Empfehlungen / Recommendations Vielen Dank für die freundlichen Empfehlungen auf LinkedIn Harald is the most charismatic leader I have ever met. I had the pleasure to work with Harald on serveral majors, like knowledge management, organizational change management, and...
Informationen für Events und Presse Persönliche Informationen Name: Harald Schirmer Titel: Manager Digital Transformation & Change Funktion: HR (Human Relations) Bereich: Leadership & Organizational Development Organisation: Continental AG Büro: Offiziell...
Kongresse verändern sich immer mehr vom „passiven Lehrsaal“ zum „aktiven Beteiligungsformat“ – was man am 15. und 16. November 2018 in Köln beim DGFP unter dem Motto #Mitmachen! #Zuhören! #Diskutieren! nicht nur erleben, sondern mitgehalten kann. Dafür werbe ich gerne.
Kaum ein Buzzword der digitalen Transformation hat nicht direkten Bezug auf die Personalarbeit. Ob es #NewWork #BigData #Leadership40 #Netzwerke #Innovation #BOTs #CorporateLearning #IOT … oder eines der unzähligen Neuerungen im Digitalzeitaler ist, HR muss sich die richtigen Fragen stellen und sehr schnell lernen. (mehr …)
The DGFP invites you to think about the future of HR in a blog parade. I am happy to participate in the discussion as a basis for the conference on 3-4 May, which will take place in parallel – and in conjunction with re:publica.
The core question is: Why should someone take HR on a mission to Mars? A beautiful image that makes the digital transformation and the necessary „DenkRaumErweiterung“ (means: „Think beyond the common frame“) clear. My provocative thesis:
Es geht im Kern darum: Warum sollte jemand HR mit auf eine Mission zum Mars nehmen? Ein schönes Bild, das die Digitale Transformation und den notwendige „DenkRaumErweiterung“ klar macht. Dazu meine provokante These:
Die besten Wanderschuhe bringen HR nicht zum Mars!
Vorausgeschickt sollte noch werden, dass wir dringend darüber sprechen sollten, was unser „Mars“ ist und wozu wir dort hinwollen – nicht als Getriebene, sondern Gestalter mit einer erstrebenswerten Vision 😉
Seit knapp zehn Jahren arbeite ich jetzt mit Netzwerken in unterschiedlichster Konfiguration und Themen – meist habe ich die selbst aufgebaut. Es geht um „Menschen-Netzwerke“.
Oft lese ich, das Netzwerke die Hierarchie ablösen werden, das halte ich für fraglich. In meinen Augen ist eine Netzwerk-Organisation eine sinnvolle und notwendige ERGÄNZUNG zu einer Rollenverteilung wie wir sie heute haben (die aber gerne angepasst werden sollte). Dabei sind Experten, Funktionen und Fachgruppen für die „Tiefe“, Prozessqualität und Prozesseffizienz sowie Sicherstellung eines erwarteten Ziels in der benötigten Zeit verantwortlich und ein Netzwerk für die „Breite“, den Perspektivenreichtum, die Verknüpfung und die Relevanz. Im Ideal entsteht ein kontinuierlicher Wechsel zwischen Vertiefung und Erweiterung um die Vorteile beider Organisationsformen zu verbinden.
Im zeitlichen Ablauf kann die Kombination aus Fachfunktion und Netzwerk wie „atmen“ funktionieren – als beim einatmen verdichtet man die Netzwerkerkenntnisse durch effizientes ausarbeiten, spezialisieren und produzieren, beim Ausatmen holt man wieder Netzwerkluft(Inspiration) zur Evaluation, für Feedback, Reflexion, Lernzyklen. Insgesamt sollte dabei aber durch Transparenz jeder Schritt sichtbar sein, sonst entstehen hohe Kommunikationsverluste. Es gibt aber noch viele andere Einsatzzwecke, die ich beschreiben möchte.
In der Reihe der „Arten der Zusammenarbeit“ haben Netzwerke ihre Stellung neben Teams, Co-Creation, Vereinen, Organisationen und anderen Modellen, diese sollte jedoch noch klarer definiert werden.
Grund für diesen Artikel
Gestern bekam ich wieder einen „Test“ vorgelegt, der zeigen sollte, das herkömmliches Management „besser“ ist als Netzwerke. Das veranlasst mich dazu diesen Versuch einer „Grundlagensammlung Netzwerke“ zusammenzufassen (mehr …)
Entwurf eines Leading Change Leitfadens für komplexe Aufgaben mit Netzwerken
Neue Wege gehen
Als eine Ergänzung/Weiterentwicklung bekannter Change Management Methoden von Kotter, Senge, Bridges und anderen möchte ich hier Erfahrungen mit eigenen Ansätzen teilen. Im Rahmen meiner Organisationsentwicklungstätigkeit im globalen Kontext suche ich nach modernen Möglichkeiten Menschen im Wandel effizient und nachhaltig zu begleiten. Dazu nutze ich die heute verfügbaren digitalen Möglichkeiten, aber aber auch einfache Formate, die in physischen Workshops kreativere Ergebnisse bringen.
Zu meinen Erfahrungen gibt es jeweils Artikel, Podcasts oder Publikationen, die von Umsetzung, Erfahrungen aber auch Hintergrund berichten. Ich teile das, weil ich daran glaube, das wir in einer komplexen VUCA Welt nur gemeinsam zu guten Lösungen kommen können. Die beschriebenen Methoden wurden so auch oft durch andere inspiriert – so dass es nicht darum gehen sollte, wem sie „gehören“.
das Verständnis, das engagierte Netzwerke eine gesunde Antwort auf Komplexität sind
Vertrauen, Freiheit, Disziplin, Energie steht im Zentrum
Wir sind alle auf einer Lernreise – Fragen sind wichtiger als Antworten
Mutig sein und Risikobereitschaft – wir glauben an und wollen eine bessere Welt
Ich bin kein Wissenschaftler und habe leider nur sehr begrenzt Zeit mich meinem Blog zu widmen – daher sammle ich im ersten Schritt bereits geschriebene Artikel, die hier zu den Themen jeweils verlinkt sind:
Das inzwischen in vielen Konzernen erfolgreich eingesetzte GUIDE Konzept basiert auf der Vorstellung, dass ein Netzwerk von „Willigen“ – egal welcher Kompetenz, Alter, Herkunft, Hierarchie – Veränderung als Ergänzung bekannter Change Management Maßnahmen hervorragend, individualisiert (Kultur, Funktion, Sprache, Zielgruppe) und vor Allem nachhaltig umsetzen kann.
Intern funktionsübergreigend, Lokationsübergreifend, oder extern Firmenübergreifende Zusammenarbeit an festgelegten Themen. Cogneon ist ein hervorragendes Beispiel eines „Hosts“ der dieses Organisationsübergreifende Format seit Jahren hervorragend moderiert. Die „Gruppe“ arbeitet an den jeweils beteiligten Orten an einer gemeinsamen Lösung, tauscht Erfahrung aus, wir von außen inspiriert, Recherchen zur Themenvertiefung werden zwischen den Events gemacht.
MOOCathon
„Massive Open Online Course“ – Moderiertes Netzwerk Lernformat das sowohl Organisationsintern als auch extern funktioniert. Es wir Moderation, Konsolidierung und Begleitung benötigt. Externes Beispiel hier ist der Corporate Learning Moocathon CL2025
Es wird dafür eine interne, offene Plattform (ESN benötigt – Blos, Wiki, Forum, Media) oder externes Social Media wie Twitter, Facebook, LinkedIn, MediaWiki…
Leadership im digitalen Zeitalter
Ob Netzwerk, virtuelles Team oder globale Community, neben Medienkompetenz ist Führung ein zentraler Erfolgsfaktor in einer stetig komplexer werdenden Welt. Wie vereine ich Menschen, die nicht „müssen“? Wie gehe ich mit Wertschätzung, Feedback, Disziplin und Aufgabenverteilung um? Wie erhöhe ich die Energie und Verbundenheit, ohne den Vorteil von physischer Nähe? Zentral sehe ich hier das Verständnis weg vom „Wissenden Ich“ hin zum „Fragenden Wir“.
Mein Konzept ganz pragmatisch und skalierbar einsetzbar Menschen (besonders für Führungskräfte) wieder zum Lernen zu inspirieren. In maximal 5 Minuten soll ein „Aha-Moment“ entstehen, der durch ZEIGEN eines Ergebnisses entsteht. Ziel ist es die Hürde zu lernen so niedrig zu halten, dass jeder sehr schnell in eine gefühlte „Selbstwirksamkeit“ kommen kann („Das schaffe ICH auch!„)
Microlearning – lernen wollen!
Während es bei den üblichen Lernhappen darum geht, kleine WissensEinheiten zu vermitteln, sollen Microlearning nur Lust auf mehr machen. Mit „Microlearning“ möchte ich Menschen wieder für das Lernen begeistern: durch Neugier-Erweckung, erleben von SelbstWirksamkeit und den Möglichkeits-Sinn fördern
Microlearning Facts:
Maximal 5 Minuten
Regelmäßig als Einstieg in Treffen (z.B. in Meetings, Standups…)
Aha Effekt erzeugen „Whow das ist ja einfach und hilfreich“
Fokus vor Allem auch auf Führungskräfte ohne Zeit
Ziel ist Neugier wecken (Lust auf mehr)
Ergebnis / Effekt erlebbar machen (nicht den Weg dahin) machen/beweisen! inspirieren, nicht präsentieren!
keine Erklärungen, Diskussionen
mehr Details, Umsetzung und Beispiele hier: Microlearning
Paralleler Chat als wichtiges Beteiligungsinstrument
Ein paralleler Chat zu einer virtuellen Konferenz, einem Video-Meeting oder hybrid (offline+online)Workshop ist immer eine gute Möglichkeit sofort Rückmeldung zu bekommen, was für die Teilnehmer relevant ist, wie Dinge verstanden werden oder welche Gedanken daraus entstehen. Es verlangt ein wenig Übung in wertschätzender, beteiligender Moderation. Dazu empfehle ich einem Chat-Moderator zu nutzen, der Community-Management Fähigkeiten hat.
Ein paralleler (ideal interner Social Media) Chat erlaubt, dass Fragen nicht bis zum Ende warten müssen (z.B. Verständnisfragen oder Klärung von Fachbegriffen/Abkürzungen) aber auch Wertschätzung und #Relevanzerhöhung sind möglich. Wir z.B. Twitter oder social Chat verwendet (durch likes und Kommentare von Fragen) kann die Beteiligtenzahl beliebig skaliert werden. Zudem können im Chat nachhaltig Links zu Umfragen, Webseiten, weiteren Inhalten in Echtzeit geteilt werden. Was besonders Interaktivitätssteigernd wirkt: auch die Teilnehmer können zur Vernetzung einladen oder Hinweise auf relevante Inhalte anbieten – so entsteht #WIRgewinnt – Perspektivenreichtum.
Hacking Conferences:
Vom passiven Zuschauer zum aktiven Mitunternehmer
Konferenzplanung entscheidet darüber
Statt Konferenz passiv besuchen und Keynotes konsumieren, aktive Beteiligungsformate um ein neues Level gemeinsam erreichen: den wahren Wert der örtlich und zeitlich anwesenden Beteiligten heben. Wir haben es in der Hand und können das über unsere Konferenz-Formate steuern.
Video preload – für mehr Engagement
Physische und virtuelle Veranstaltungen laufen auch heute noch oft nach dem gleichen Plan ab. Nach einer Begrüßung beginnen Keynotes – also Vorträge von einzelnen Personen, während alle anderen – wie im Kino – still sitzen und „konsumieren“. Es ist wichtig, Wissen zu teilen, Erfolgsgeschichten und Stati zu präsentieren, keine Frage. Wenn man diese „One2Many“ Formate jedoch vorher per Video aufzeichnet, kann jeder im Vorfeld diese schon ansehen. Um das attraktiver (mehr Kommitment) zu machen, kann das Ansehen des Videos die Eintrittsvoraussetzung für die Teilnahme sein (Batch, Zertifikat – z.B. via LMS – Learning Management Solution). Damit wird sichergestellt, dass alle den gleichen Startpunkt haben.
Je aktiver wir Teilnehmer zu Teilgebern entwickeln, um so bessere Ergebnisse, höherer Beteiligung, geringerer Widerstand (weil Entscheidungen collaborativ erarbeitet werden) – idealerweise dienen solche Konferenzen nicht mehr Ergebnisse zu verkünden, sondern gemeinsam ein neues Level zu erreichen.
Erleben statt zuschauen
Formate wie BarCamps oder die liberating Structures helfen mit Methoden die Teilnehmer aktiv an den Themen, der Lösungsfindung, Verbesserung, Klärung oder gar Umsetzung zu beteiligen. FedexDays, Hackathons, Cocreation Workshops, Brainstorming, Discussions, Fishbowls, Makerspaces… es gibt unzählige Möglichkeiten für jede Branche und jedes Thema sowohl im physischen als auch virtuellen Kontext.
Virtuelle oder Hybrid Formate aktivieren
Gerade wenn es um virtuelle Konferenzen, Meetings und workshops geht, ist Aktivierung (nicht künstlich, echte Beteiligung an Vorbereitung, Entscheidungsprozessen und Umsetzung) essentiell. Gerade wenn die physische Komponenten fehlt, sollten Monologe jeglicher Form „ausgelagert“ werden (siehe preload videos). Es gibt auch digital immer mehr Methoden und Tools, die kollaboratives Arbeiten deutlich beteiligender machen:
Slido oder Mentimeter für kurze Abstimmungen, Work-Clouds, Brainstorming
Office im CoCreation Modus (Excel gemeinsam im Brainstorming befüllen, OneNote als Brownpaper…)
Digital Whiteboards um gemeinsam Bilder zu malen, zu unterschreiben, sich auf collaborativen Karten verorten…
ESN nutzen um Ideen zu sammeln, Wertschätzung zu verteilen, Ergebnisse durch Relevanzverstärkung (über likes und re-tweets) konsolidieren und fokussieren…
to be continued
Mut und Risiko (oder: einfach MACHEN)
Veränderung oder Anpassung beginnt laut Kotter mit dem „Need of Urgency“. Ich drücke es mal SEHR drastisch aus. Wenn die Veränderungsnotwendigkeit so deutlich wird, dass es weh tut (Atem des Tigers im Gesicht), ist das kein intelligentes Verhalten, sondern animalischer Reflex. Unseren intellektuellen Fähigkeiten besser entsprechen würde doch vorausschauendes Handeln (also agieren oder wenigsten Re-Agieren, wenn (um beim Tiger zu bleiben) – die Vögel in großer Entfernung von einem Baum hochfliegen). Natürlich ist Handeln (mit und) ohne Schmerz ein Risiko, aber es hält beweglich und kann Leben/Arbeitsplätze… retten.
Wer in Organisationen fragt, wird immer jemanden finden, der etwas dagegen hat. So lange die Aktionen der Strategie dienen und im Rahmen der Werte liegen, empfehle ich diese Ernst zu nehmen und loszulegen. Entschuldigen kann man sich immer noch.
Ich werbe seit Langem für die tägliche Dosis Mut, da unsere Gesellschaft in meinen Augen eine starke „Lemming“ Tendenz entwickelt – schön eingelullt von Brot und Spielen (Privatfernsehen, Fußball, unreflektierter Netznutzung). Gegen den Strom schwimmen ist aber aufwändig und verlangt nach Durchhaltevermögen (neuSprech: Resillienz).
Wer kann am besten mit konstanten Veränderungen umgehen? Kinder! Was haben die alle gemeinsam? Sie lernen ohne Ziel, sie experimentieren ohne Risikobetrachtung, sie gehen mit voller Energie auf jede Entdeckungsreise, sie berechnen keinen „Return of Investment“, sie starten ohne Vorurteile, Scheitern treibt sie an und es gibt weder Prüfungen, noch Noten. Kinder sind Neugierig und haben unendlich viele Fragen.
Um Veränderungen nicht als bedrohlich zu empfinden, kann man an seiner Haltung dem Lernen gegenüber arbeiten. Das schöne an konstanter Veränderung ist doch, dass NICHTS von Dauer ist. Schafft man es, immer wieder aus einer Distanz auf die aktuelle „große Herausforderung“ zu blicken, wird die in der Reihenfolge der Lebensaufgaben, doch schnell wieder überschaubarer.
Lernen wieder neu zu entdecken, dem Lernen seine „Größe und Schwere“ nehmen und es als eine kontinuierliche Reise erleben, ist mein Ziel. Freude am Austausch haben, Gemeinsam Entdecken, voneinander profitieren, miteinander lernen und vielleicht sogar einen Hunger auf Veränderung / Bildung zu entwickeln. In meinen Initiativen zeige ich den Reichtum an Diversität, respektiere die manigfaltigen Bedürfnisse und versuche diese mit „legalize learning“ zu ermöglichen. Zugang zu YouTube, TED talks, Konferenzen, BarCamps, Communities, Lernfrühstück, LearnHappen, Podcasts, OpenCalls, Blick über die Schulter, Experience Touren, FishBowls und viele andere Beteiligungsformate helfen dabei das Lernen wieder in Fluss zu bringen.
Kommunikation ist ein Schlüssel für Veränderung. Mittels „offenen Telefonkonferenzen“ gelingt es große Mengen von Menschen nicht nur uni-direktional zu erreichen, sondern im Dialog Themen zu besprechen. Dabei wird die übliche Informations-Kaskade (Serielles verteilen von Information) übergangen, was die Geschwindigkeit dramatisch erhöht. Zudem besteht die Möglichkeit für Beteiligte „Nachzufragen“ – was für beide Seiten enorm wichtig ist, um ein gegenseitiges Verständnis von Zielen und Problemen zu erreichen.
Knowledge Broker (Responsive Learning)
Im Wissensmanagement haben wir Jahrzehnte großen Aufwand in Sammlung, Strukturierung und Konservierung von Wissen gesteckt. Oft blieb die Nutzung hinter den Erwartungen und vor Allem hinter den Investitionen zurück. Ähnlich ist es mit Lessons Learned Datenbanken und vielen internen Wikis, die zwar mit viel Liebe von wenigen gepflegt, aber selten einen gemeinschaftlichen Wissensaufbau oder gar Transfer erreichen.
Mit Knowledge Brokern haben wir ein Netzwerk von Kollegen aufgebaut, die:
großes Interesse an einem Thema, Methode, Werkzeug, Software… haben
ausgebildet werden, sich intern und extern Wissen auf effiziente Weise zu sammeln (z.B. auch durch Folgen von relevanten Leuten auf Twitter, YouTube und LinkedIn)
dieses Wissen kontinuierlich konsolidieren und über eine Community (CoachNet) verfügbar machen
aktiv neue Erfahrungen, Features oder Best Practices promoten und im ESN verbreiten
unser New Work Style Social Support Forum als Spezialisten moderieren und mit den offiziellen IT Verantwortlichen zusammenarbeiten
ihre Reputation und die des eigenen Themas kontinuierlich verbessern
Wissenshändler sorgen dafür das „totes Wissen“ lebendig werden kann, es diskutiert, hinterfragt, mit anderem verknüpft, aktualisiert oder auch vereinfacht, übersetzt oder in anderen Formaten dargestellt wird. Die Diversität dieses Netzwerks sorgt für Perspektivenvielfalt auf Wissen, da es in der heutigen dynamischen Zeit oft nicht mehr nur „eine Wahrheit“ gibt. Zudem verändern sich Begrifflichkeiten und deren Bedeutung mit dem Reifegrad der Nutzer – all das erfordert einen fluideren Umgang mit Wissen.
Rule Breaker Workshops
Eine kleine Methode um sehr schnell Kreativität, Innovation und neue Wege zu finden. Es gibt im Grunde nur zwei „Regeln“: Jeder Vorschlag muss einen bestehende Regel (kein Gesetz) brechen und niemand darf mit „aber“ unterbrechen. Im Schnitt erreicht man schon innerhalb von 45 Minuten deutlich bessere Ergebnisse. Getestet habe ich das sowohl im internationalen Kontext, generationsübergreifend als auch an verschiedenen Themen. Wichtig ist hier, das der Moderator die Verantwortung für eventuelle Misslingen übernimmt, um die Risikobereitschaft zu erhöhen.
Wir loben viel zu wenig. Die kulturelle Prägung von öffentlicher Wertschätzung kann nicht überschätzt werden. Seit ca. 2013 habe ich in verschiedenen Bereichen (für die ich jeweils eine Community im ESN aufgebaut habe) das „SpotlightOn“ eingeführt.
Dabei schreibe ich Blogartikel über Mitarbeiter/Innen, die sich besonders entsprechend unserer Werte verhalten und bedanke mich, stelle meine Beobachtung vor und ermutige damit andere Zur Nachahmung (entweder des Verhaltens oder auch Wertschätzung zu zeigen). Diese Posts haben verschiedene Facetten: Bewerbung der Tätigkeit, Erklärung wozu das gut ist, Verbindung zu unseren Werten – aber immer im Vordergrund das Verhalten des Kollegen.
Zu Anfang wollte ich das regelmäßig machen (Spotlight der Woche, des Monats..) bin dann aber dazu übergegangen, dann etwas zu schreiben, wenn mir etwas auffällt. Das variiert in der Frequenz und wirkt scheinbar „ehrlicher“ was mir natürlich sehr wichtig ist.
Ähnlich kann das auch für neue Mitarbeiter, Erreichte Ziele oder Meilensteine, Jubiläen … es gibt so viele Gründe Menschen ins Rampenlicht zu führen, wenn man sich erst einmal dafür öffnet.
Manifest / Vertrauensvereinbarung
Regeln, Vorschriften und Verträge sind meist niedergeschriebenes Misstrauen. Unser Ziel ist es ein gemeinsames Verständnis für die Basis unserer Zusammenarbeit zu entwickeln. Die zugrunde liegenden Werte sind dabei die in jeder Handlung, jeder Methode oder Ergebnis sichtbar. In einem Manifest wird diese Haltung erarbeitet und festgehalten.
Bisher habe ich leider noch keine wirklich gute Kontext-, Reifegrad und Perspektivenorientierte Glossarmöglichkeit gefunden. Deshalb helfe ich mir in allen Projekten mit der Wiki-Funktionaliät. Dort gibt es für jeden Begriff, jede Abkürzung, jedes Werkzeug und vor Allem jedes Projektziel/-Ergebnis eine Seite, die diese(s) erklärt. Nur wenn auf Basis eines gemeinsamen Sprachverständnis gearbeitet wird, können gute Ergebnisse gemeinsam erzielt und umgesetzt werden.
Egal ob nur Audio oder Videopodcasts – beide eignen sicher hervorragend um in regelmäßigen (z.b. wöchentlich) ca. 10 minütigen Sendungen jedem, der interessiert ist, aktuelle Neuigkeiten, kleine Lerneinheiten, Erfolge aber auch Probleme und einen Ausblick zu geben. Wie eine Mischung aus Wochenschau und LateNightShow (mit etwas mehr Witz) wird so nicht nur textueller Inhalt, sondern auch Stimmung, Mindset und „Menschlichkeit“ transportiert. Wichtig ist hier nicht mit übertriebener Professionalität, sondern mit „Experimentieren und Verbessern“ gemeinsam mit den Zuschauern einen Dialog aufzubauen.
Wer ein ESN (Enterprise Social Network) im Unternehmen hat, kann dieses verwenden, um vom ersten Tag!! an mit großer Transparenz den Fortschritt, Termine, Protokolle, Meilensteine etc. zu teilen. Eine Community sollte dabei einen NewsBlog enthalten, der kommentiert und geliked werden kann (Ideal um Feedback zu bekommen, Verbesserungsvorschläge oder Kritik zu sammeln). Eine Wiki für den Aufbau von projektrelevantem Wissen (siehe Change Glossar), Meeting Protokolle, Kontakte, Themenspeicher aber auch um die Vernetzung der Themen innerhalb des Projekts/der Initiative oder auch abhängigen anderen darzustellen. Ein Forum hilft dabei längere Diskussionen auf Augenhöhe zu führen, bzw. jederzeit die Möglichkeit zu geben, kritische Fragen zu stellen, bottom-up Erfahrungen zu teilen (wer sich traut kann auch jedem Autorenrechte im Blog geben).
„Teile (Verschenke) was Du weißt, und verkauf was Du kannst“. WOL ist eine wunderbare Methode, entlang des Buches von John Stepper zu lernen, was es bedeutet über bedingungsloses Geben Erfolg aufzubauen. WOL hilft Dir, damit Lösungen und Möglichkeiten zu Dir finden, hat es Sebastian Hollmann beschrieben. Für mich ist diese Methodenform von „Geben ist seliger denn nehmen“ ein Erfolgsrezept seit vielen Jahren. Schon um 1996 begann ich mit den „digitalen Blick über meine Schulter“ meine Erfahrungen zu teilen. Ob für Karriere, Projekte oder Freunde, WOL verbessert Deine Chancen und hilft nebenbei den eigenen Reifegrad im digitalen Zeitalter zu erhöhen. Stichwort Netzwerk, Medienkompetenz, Führung.
Der Sinn-Zirkel von Simon Sinek leitet die Reihenfolge aller Maßnahmen in komplexen Themen. Besonderer Fokus wird dabei auf das „WOZU“ gelegt. Es ist die wichtigste Aufgabe zu beginn und kann nicht wichtig genug genommen werden. Es reicht nicht das „WHY“ im Team zu klären um es dann zu kommunizieren! Jeder Beteiligte (in Netzwerken eine echte Herausforderung) sollte Gelegenheit haben, sich an dieser Klärung zu beteiligen, bzw den Prozess nachvollziehen können (Transparenz). Wann immer es Schwierigkeiten gibt, oder irgendwo die Frage nach dem „Wozu machen wird das?“, ist diese bis zur allgemeinen Zufriedenheit zu klären. Das kann lange dauern, öfter wieder hochkommen – hat aber immer Priorität. Großartige Ergebnisse in komplexen Bereichen, brauchen eine absolute Klarheit der Vision, bzw des Ziels.
Diese Sammlung ist natürlich weit entfernt von vollständig oder ordentlich aufgearbeitet – aber vielleicht gelingt es uns gemeinsam dessen Mehrwert zu erhöhen. Vielleicht ist es aber auch schon so für manche inspirierend, dann war die investierte Zeit nicht umsonst 😉
Das fühlt sich jetzt richtig „seltsam“ an – aber damit fühlt es sich genau richtig an. Ohne dieses Gefühl ist es kein echter #MutAnfall.
ENTWURF für eine Bewerbung und Gedanken dazu
Haben Sie sich schon mal für einen Preis beworben? Persönlich finde ich dieses Vorgehen alleine schon recht seltsam, sich selbst zu nominieren. Andererseits wer sonst hätte mehr Einblick in die konkrete Arbeit und was dahinter steckt. Ein Dilemma: Wertschätzung gerne, aber darum bitten?
Der Personalwirtschaftspreis möchte besondere Leistungen hervorheben, die Personalfunktion inspirieren und Innovationen voranbringen – so mein Verständnis. Das kann ich nur absolut unterstützen, da ich großer Fan vom gegenseitigen Lernen bin. So ein Award kann also als eine hochwirksame LernBühne gesehen werden, die durch die öffentliche Aufmerksamkeit #Wirkung entfalten kann.
Mein Ziel ist es, genau das zu erreichen – mich mit anderen über meine Experimente, Erfahrungen und Fragen auszutauschen, also bewerbe ich mich für diese Bühne. Im Sinne von Working Out Loud, werde ich die Schritte und meine Fragen – dokumentieren:
#Hybrid_Events (workshops, meetings, townhalls) are the new normal - within our hybrid, global #GUIDE events 2022, we experiment, practice, challenge and learn what is possible (Tools, Methods, Formats, Templates - adopting them to #Hybrid_Collaboration -…https://lnkd.in/e-DDAZ3T
Wofür München gefühlt Jahrzehnte braucht, schafft Paris in ein paar Monaten und ganz ohne Machbarkeitsstudien. #Verkehrswende https://twitter.com/brenttoderian/status/1576976012759699461
Hab am WE eine promovierte IT Expertin kennengelernt, 3 Kinder. Sie hat gerade als Führungskraft im öff. Dienst gekündigt, weil man ihr max. 1 Tag #Homeoffice pro Woche genehmigen wollte. Weil Führungskräfte müssten ja "da sein".
Sie nennen das dann #Fachkräftemangel
🤦🏽♀️
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