In der Reihe zum Begriff und Bedeutung sowie abgeleiteten konkreten Aktionen um Mindset möchte ich heute über das „Müssen“ und das „Wollen“ schreiben, was für mich viel mit dem eigenen Weltbild (wie ich Menschen sehe) zu tun hat:
Statt: Was muss verhindert /sicher gestellt werden – Wie WOLLEN wir gerne zusammenarbeiten?
oder: von Vorschriften zu Vertrauen
Es ist bereits 10 Jahre her, da war ich in einem Meeting eingeladen, indem über 2 Stunden lang über Probleme diskutiert, gegenseitig Vorwürfe, was alles nicht oder noch nicht erledigt wurde, wer Schuld hatte und warum dieses oder jenes (mit dieser Zielgruppe) niemals klappen würde. Irgendwann habe ich die etwas platte Frage gestellt:
Gefällt Euch eigentlich Euer Job?
Die User sind angeblich „zu dumm“, das Management „entscheidet nicht“, die KollegInnen „kooperieren nicht“, Funktionen (Data Protection, Cyber Security, Labor Relations, Legal) „verhindern alles“ … das kann doch weder Freude machen, noch ein Erfolgsgefühl (Selbstwirksamkeit) noch Lust auf mehr erzeugen… und keiner war so alt, dass es aushaltbar Richtung Rente ging.
betretenes Schweigen…
„Was können wir schon dagegen tun?“ und „Das hilft uns jetzt nicht weiter“ sind manchmal Antworten, die ich dann bekomme.
Ich versuche dann ein „Bild“ zu malen: Stellt Euch doch mal vor, wie es wäre, wenn wir zusammenhelfen, wenn Funktionen einen hoch-willkommenen Service mit Ihrer Expertise bieten, wenn das Management interessiert dabei ist und aktiv mitarbeitet, wenn wir statt über die Zielgruppen mit ihnen gemeinsam an Lösungen arbeiten und wir dafür echte Wertschätzung für unsere Arbeit bekommen.
„Für mich war es ein absolutes Privileg ein weltumspannendes Netzwerk an Change Agents dieser Größenordnung (mit)planen und aufbauen zu können. Das war keine „Arbeit“, sondern ein tolles Erlebnis in einem gigantisch guten Team mit #Wertschätzung und #Vertrauen“
Iris
Die Haufe-Akademie hat in Zusammenarbeit mit Kristian Gründling (Regisseur von „Die Stille Revolution“) einen wunderbaren Kurzfilm über unser GUIDE Ausbildung 2018 gedreht. Auch wenn ich zu der Zeit sichtlich „müde“ war, kommt wohl gut rüber (von den Trainern), das es hier um weit mehr ging, als „nur“ Training.
Kurt A. H. Steffenhagen hat in einem Buch auf humorvolle Art, aber messerscharf die Situation in den Führungsetagen vieler Organisationen beschrieben. Schon bald soll es erscheinen – ich hatte die Ehre, vor Veröffentlichung zu lesen. Kurt Steffenhagen speist seinen großen Erfahrungsschatz aus einem Leben als hochkarätiger Berater in den Chefetagen verschiedenster Unternehmen, und wird sehr deutlich in seinem Resümee mit dem Titel:
Der Unterschied zwischen Führung und Eierkochen Eine Liebeserklärung an die Naivität im Management
Kurt Steffenhagen wirbt für Wachheit, Aufmerksamkeit, selbständiges Denken und verurteilt mit Vehemenz die oberflächliche Dummheit unserer Zeit. Immer wieder fühlte ich mich auch sich selbst ertappt, Dinge zu leichtfertig zu übernehmen, komme ins Nachdenken und reflektiere meine Aussagen und mein Verhalten – danke für das Vertrauen und die wertvollen Einblicke!
Wer das Erscheinen nicht erwarten kann, dem empfehle ich seine aktuellen Audio-Interviews im Management Radio: Link
Mit seiner Erlaubnis möchte ich hier einige – in meinen Augen – sehr prägnante Zitate aus diesem Buch auflisten.
In einem Vortrag gestern auf der CeBIT habe ich folgenden Satz vertreten:
„Management is die denkbar
ineffizienteste Form der Menschenführung!“
und nicht mehr nachhaltig!
Dazu ein paar Stichpunkte:
Management bedeutet für mich „Command & Control“ also steuern, Befehle geben und kontrollieren. Das passt wunderbar für Dinge, Ressourcen, Maschinen, Werkzeuge – nicht aber für Menschen, für Kultur oder auch Veränderung (dafür wird es nach wie vor gerne verwendet)
I again stumbled upon this (older but still very clear) presentation and would like to share it with you in my blog (I believe that now more people are willing to and have the first experience to understand what it is all about). For me the core sentence of this slides is the following (including the answer to three of the most important questions):
How do I get someone to share knowledge?
What is motivating?
How to make sure to stay in the right context?
„We share knowledge, when we have the right audience,
that motivates us and creates the right context“
Wer den Satz, den ich im Kopf meiner Webseite habe ließt „It’s not only WHAT we do, it’s HOW we do it“ wird verstehen, warum ich diese geniale Präsentation so stimmig finde. Das „wie“ wir etwas tun speist sich für mich direkt aus dem Grund – dem „WARUM“ wir etwas tun. Nur wenn ich von „ganzem Herzen“ von etwas überzeugt bin (daran glaube), werde ich bereit sein, sehr viel mehr zu tun, als z.B. in einem Arbeitsvertrag steht, authentisch sein, inspirierend, motiviert und nicht von Hürden ausgebremst. Passion entsteht nicht über Geld, Status, Hierarchie oder Boni… Das Model „golden circle“ ist dabei super anschaulich.
Im Video finden sich einige wesentliche Erklärungsmodelle und Ansätze, teils aus dem Change Management, aus der Biologie und viel aus einer guten Analyse von erfolgreichen und gescheiterten Projekten. Das Video hat jetzt auch deutsche Untertitel – es ist für mich auch eine perfekte Grundlage um „Leadership 2.0“ / Moderne Führung zu erklären:
Eigentlich ist es nicht meine Art, mich selbst für einen Award zu nominieren – es ist aber wohl genau so gedacht – und ich wurde jetzt von mehreren Seiten darauf angesprochen.
Ich freue mich sehr, dass es jetzt auch für dieses „Level“ eine Kategorie gibt – es gibt sicher sehr viele engagierte Kandidaten, die diese Motivation gut gebrauchen können.
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In einem Vortrag gestern auf der CeBIT habe ich folgenden Satz vertreten:
