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Lernen soll heute schnell und effizient sein. Werkzeuge sollen „selbsterklärend“ und „intuitiv“ bedienbar sein. Ist das nicht ein zwar verständlicher Wunsch, der aber „nachhaltigem“ Lernerfolg entgegenwirkt?

Im Organisationskontext sprechen wir von Lernen oft im Zusammenhang mit Veränderung. Neue Software wird eingeführt, es wird umorganisiert, neue Arbeitsabläufe oder Maschinen und Werkzeuge sollen etabliert werden. Es geht um „Adoption“, um etwas anders zu machen, oder etwas Anderes zu machen.

Lern-Effizienz zu erhöhen ist,
als versuche man das Verlieben zu beschleunigen.

Die Wissenschaft lehrt uns: erfolgreiches Lernen braucht einen Erkenntnismoment bzw. ein emotionales Erlebnis, um eine echte Verhaltensveränderung, neue Rituale oder Arbeitsweisen nachhaltig zu bewirken. Zudem sind Experimentieren und das Üben/Wiederholen essentielle Bestandteile des Lernens. Hier meine Gedanken zum Thema Effizienzsteigerung im Lernen:

Natürlich gibt es Methoden Dinge schneller und einfacher zu lernen, das möchte ich nicht bestreiten, aber werfen wir doch einen Blick auf den gesamten Lern-Prozess. Hier eine vereinfachte Darstellung des natürlich nicht rein seriellen Ablaufs:

Es gibt unzählige Prozessschaubilder zum Lernen

Was ich versuche hier darzustellen ist die zeitliche Ausprägung von Üben, Wiederholen und Anpassen des Gelernten, auch der Übersetzung in andere Bereiche und Anwendung über die ursprünglichen Trigger hinaus. Es braucht bestimmte Voraussetzungen damit Dinge vom Kurzzeit- ins Langzeitgedächtnis übernommen werden – noch länger dauert es bis Gelerntes als gefestigte neue Verhaltensweise etabliert ist.

Lernen braucht Üben und häufige Wiederholung

Was wir heute oft außer Acht lassen ist, dass Lernen nicht beim „jetzt habe ich es gehört und verstanden“ endet. Dass man Dinge selbst (im eigenen Kontext, mit den eigenen Händen) machen muss, ist noch meist im Bewusstsein. Dass dabei Nachhaltigkeit erst durch ÜBEN, Wiederholen und Reflektieren/Anpassen entsteht, scheint ignoriert zu werden. Dieser Festigungsprozess des Lernens kostet Zeit. Hier auf Effizienz zu hoffen, scheint mir (wenn man dabei auch noch die Individuellen Lerngeschwindigkeiten der Menschen respektiert) nicht zielführend.

Einer der großen Erfolge von Working Out Loud oder anderen Peer-Coaching Lernformaten, die über eine längerfristige Begleitung des Lernprozesses laufen, sind die langen Übungsphasen. So kann nachhaltige Veränderung manifestiert werden.

Vereinfachung erzeugt Demotivation

In vielen Bereichen wird versucht durch „Vereinfachung“, detailliertes „Vorkauen“ oder multimediale Inszenierung dieser Lernprozess vorgegeben und damit versucht Zeit zu sparen… Effizienz zu steigern – mit dem Ergebnis das dass meiste schnell vergessen wird, wenig Tiefe erreicht und bei dem Lerner eine große Unzufriedenheit mit sich selbst hinterlässt. Bei Gamification hat man gelernt, dass es essentiell ist, eine gewisse Anstrengung zu fordern, damit der Erfolg als befriedigend erlebt wird.

Respektieren wir zudem die Diversität von Menschen (Lerngeschwindigkeit, LernTypen, Voraussetzungen, Ziele, Rahmenbedingungen…) ist der Ansatz eines vorgegebenen, effizienten One-Size-Fits-All ohnehin fragwürdig.

Wer versucht effizienter zu lernen,
läuft Gefahr demotiviert zu werden


Fehlerkultur im Lernen: Schamlos Experimentieren

Von Kindern lernen wir die effektivste Form des Lernens – sie beinhaltet eine ausgeprägte Fehlerkultur:

Effizienz, Erfolgsdruck, Reputation… all das ist den – in meinen Augen – besten Vorbildern für Fehlerkultur „fremd“: kleinen Kindern.

Kleine Kinder experimentieren schamlos
mit allem, was Ihnen in die Finger kommt

Das Ergebnis dieser offenen, selbstgetriebenen Lernhaltung: nie wieder hat der Mensch einen steilere Lernkurve… Effizient ist das sicher nicht, wünschte man sich doch schon lange, dass Kinder nicht jeden Fehler und jede schmerzhafte Erfahrung selbst machen müssen. Natürlich helfen uns im „Alter“ auch die Erfahrungen anderer, eigene Schmerzen zu verhindern, wir sind aber auch keine Computer, die über einfaches einfügen von einem fremden Wissensbaustein sofort neue Verhaltensweisen ablaufen lassen.

Selbstentdecken Lernend geht wesentlich tiefer, es ist nachhaltiger, intrinsisch motiviert und folgt einer echten persönlichen Frage. Als Ergebnis sorgt das auf diese Weise gelerntes (selbst geschafftes) für eine Steigerung der Selbstwirksamkeit, die wiederum in weiteren Lernprozessen als starkes Fundament wirkt und die Angst „ich schaffe das nicht“ immer weiter reduziert.

Innere Sicherheit und der eigene Wert

Warum sich so viele schwer tun, Neues zu lernen:

„Veränderung macht Experten zu Anfängern“

Menschen streben nach Sicherheit. Im Schulsystem und Berufen werden wir auf äußere Sicherheit (Noten, Posten, Titel, Awards…) konditioniert und mit einem Abschluss belohnt. Die Aufforderung Neues zu lernen wird als Risiko wahrgenommen, da damit die äußeren Errungenschaften in Frage gestellt werden! Das Zertifikat „Novell 4.0“, die Urkunde über die Anzahl der „Anschläge pro Minute“ im Schreibmaschienenschreiben, oder das Ausbildungszeugnis zum Frontpage Experten sind heute nur noch wenig wert. In einer Leistungsgesellschaft kratzt der schnelle Wandel und der Verfall von Wissen am eigenen Wertempfinden.

Sollten wir uns nicht mehr die Frage stellen, wie erlangen wir innere Sicherheit erlangen? Eine Sicherheit die mir das Gefühl gibt „egal was kommt – das werden wir schon schaffen“. Die Erfahrung, dass Neuerungen auch nur Abschnitte sind, die vergänglich sind. Auch dass man nicht alles wissen und können muss, um erfolgreich zu sein. Schlussendlich die philosophische Erkenntnis: nicht mein Können oder meine Leistung macht mich wertvoll, sondern dass ich dass immer bin.

Jeder Mensch ist Wertvoll – egal was er/sie leistet

Wer aus dieser inneren Stärke und Vertrauen an Neues rangeht, hat sicher wenig Angst „zu scheitern“ oder etwas nicht (gleich) „zu verstehen“. Diese Sicherheit ist ein starker Motor/Motivator für neugieriges Lernen.

Effizienter zu Zertifikaten oder Abschlüssen?

Effizienz ist wohl möglich – beim Erfüllen/Erhalten von Zertifikaten

Auch hier ein Blick auf die unzähligen Prüfungen, Assessment Center und Leistungskontrollen, sie dienen, wie auch die im Geschäftsbereich so inflationär genutzten Ampeln oder KPIs (Key Performance Indicators) der Beruhigung des Gefühls ein vorher festgelegtes Ergebnis erreicht zu haben. Das gibt (äußere) Sicherheit und Kontrolle. Das Badge, der Abschluss, das Zertifikat, die grüne Ampel – und schon ist die Welt in Ordnung (egal wie diese Indikatoren entstanden sind). Dazu bitte die unzähligen Abhandlungen über Melonenprojekte (außen grün, innen rot), Bulimie-Lernen und „effiziente“ Methoden Zertifikate zu bekommen vergleichen. Diese Art von Effizienz ist wohl nicht gewünscht – leider aber oft ein Ergebnis der heutigen Erwartungen.

Was bleibt, wenn diese äußeren Sicherheiten
(Postion, Zertifikat, Abschluss, Job)
ihren Wert verlieren oder wegfallen?

Wirksamkeit motiviert

Wer einem echten Interesse folgt, bekommt Bestätigung durch Erkenntnis, durch Lösungen, durch Funktion, durch erreichen von neuen Leveln (erlebbar durch neue Fragen, die sich stellen). Mein Ziel ist es seit langem mit Wirkung und Erfolge erlebbar zu machen, zu überzeugen. Im Projekt eine beeindruckende Nutzungssteigerung durch Zahlen nachzuweisen ist mit intelligenten Zieldefinitionen und etwas Kenntnis leicht zu erreichen.

Echte Begeisterung ist der beste Beweis für Wirksamkeit

Echte Adoption, Zufriedenheit oder gar laut geäußerte Begeisterung der (Lern-)Kunden braucht anderen Aufwand, hat dann aber auch völlig andere Wirkungen – die dann allerdings kaum jemand mehr „wegdiskutieren“ kann.

Lernkompetenz = Veränderungskompetenz

Erleben von Selbstwirksamkeit
ist eine starke Basis für
Veränderungsbereitschaft/-kompetenz

Vorgekautes Lernen bzw getriebene Produktivitätserwartung (sofort produktiv erfolgreich sein zu wollen) erzeugt Frustration, Ablenkung und festigt oft falsche Verhaltensweisen, bzw zieht den Professionalisierungsgrad unnötig in die Länge. Wer aus eigenem Antrieb – gerne auch mit Hilfe Anderer (Social Learning), einem LernReiseBegleiter oder GUIDE – etwas neues lernt, wird stolz auf die EIGENE LEISTUNG sein können. Die Wege, die NICHT zum Ziel geführt haben (natürlich ineffizient – hätte jemand anderes ja sagen können, dass das nicht geht), werden ebenfalls als Gelerntes gespeichert und sind im besten Fall auf andere Fälle übertragbar.

Die Aufgabe von modernen Lernbegleitern oder Systemen sehe ich heute nicht mehr die Vorgabe von Wissen und Modulabfolgen, sondern:

  • Triggern von Neugier und Zweifeln
  • Finden der eigenen Lernpräferenzen
  • Unterstützen beim Umgang mit Optionen
  • Vernetzen von relevanten Kontakten und Quellen
  • Anbieten von wertvollen Filtermöglichkeiten
  • Stärkung von Selbstdisziplin
  • Hilfe bei der Reduktion von Ablenkung
  • Anbieten von smarten Tools und Methoden

Das Ziel ist nicht mehr ein Abschluss, sondern ein Appetit: die LUST auf Lernen zu steigern

Bedingungsloses LernZeitGrundeinkommen

Es wird heute oft erwartet, dass Neues nebenbei gelernt und bei konstanter Produktivität zu steigender Effizienz führt. Die heute stark vernetzte Welt bringt täglich neue Werkzeuge, Erkenntnisse, Anbieter, Produkte, Services auf den Markt. Die Zeit, in der der Sohn den Job des Vaters und Großvaters weiterführt ist längst vorbei. Selbst die Jahrzehntelange Optimierung durch Arbeitsteilung wird gerade zurückgedreht.

Warum haben es Manager derzeit so schwer? Die bisherige Arbeitsteilung mit der Assistenz wird durch immer effizientere Werkzeuge, Echtzeitkommunikation, nicht-deligierbare Social Collaboration, Integration von Terminplanung, Dokumentation und Aufgabenverwaltung wieder an die Manager zurückgegeben. Nur wenn Manager etwas nicht haben, dann ist es leider „Zeit zum Lernen, Üben und Wiederholen“.

Lernzeit-Priorität kostet Geld und verlangt nach einer Kultur, die bedingungslose Lernzeit fördert – in allen Hierarchiestufen oder Altersklassen.

Kaum jemand muss sich heute dafür rechtfertigen, den ganzen Tag in Meetings zu versitzen. Aber wie sieht es aus, wenn jemand eine Stunde lange über einem Buch verweilt, ein Video ansieht, „unproduktiv“ herumexperimentiert, „ergebnislos“ mit neuen Dingen spielt?

Resümee

Vielleicht sollten wir statt dem Fokus auf „Effizienz steigern MÜSSEN“ mehr auf „Effektivität steigern WOLLEN“ legen.

Lernen in Zeiten des Wandels und der Dynamik, wie wir sie gerade erleben, ist essentiell. Lernen kann Freude machen und uns Sicherheit, Zufriedenheit, Erfolgserlebnisse schenken. Lernen verbindet heute Menschen – Social Learning ist eine großartige Beziehungsarbeit (auch in der ist doch „Effizienz“ der falsche Ansatz). Es gibt unzählige Fragen, die auf Antworten warten und noch mehr Fragen, die wir noch gar nicht kennen. Neugier und Mut sind uns Menschen von Kindesbeinen an als starke Treiber genetisch gegeben – genau so wie vergessen, zweifeln und die Kreativität immer wieder neue Wege zu finden. Wir sind keine Maschinen, bei denen man den Lernprozess optimieren muss – das sollten wir KI und Software überlassen. Diese „tote“ Lernform ist für Menschen wenig erstrebenswert.

Unsere Fähigkeit Freude beim Lernen zu empfinden, begeisternde Geschichten daraus zu entwickeln und damit neue Welten entdecken und zu gestalten sind menschliche Fähigkeiten, die wir kultivieren sollten – der Erfolg kommt damit von Selbst.

Effizienz definiert sich durch „Sparsamkeit“
und Effektivität durch „Wirksamkeit“

Wir sollten in Phasen der kontinuierlichen Verbesserung und Optimierung auf Effizienz achten, wenn sich jedoch Vieles ändert, unklar ist, Dynamik herrscht, Neues entsteht, Unternehmertum erforderlich ist – ist Wirksamkeit wohl die erfolgreichere Art auf Wandel zu reagieren, oder?