Herzlichen Dank für die HR40 Nominierung und eine Frage

Meinen ganz herzlichen Dank möchte ich allen schicken, die mich als HR40 (Führende Köpfe im Personalbereich) nominiert haben. Auch wenn es nicht an die Spitze geklappt hat, gibt mir dass die Bestätigung auf dem richtigen Weg zu sein. Disruption, Experimentieren oder „neue Wege“ zu gehen, kostet Energie – Wertschätzung und Bestätigung ist die Ermutigung, die mir hilft, weiter „gegen den Strom“ zu schwimmen.

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Ganz herzlich gratuliere ich allen neuen und den „bestätigten“ HR40ern! Es geht in den kommenden Zeilen keinesfalls darum deren Erfolg in irgendeiner Weise zu schmälern! Was ich von den mir bekannten Gewinnern kennen gelernt habe ist außerordentlich und verdient jede Anerkennung.

Was mich etwas ins Nachdenken brachte, war die folgende Erklärung (Aus dem Artikel im Absatz „Obers sticht Unter„):

„Das Ergebnis unserer Debatte: In der Regel ist es an der hierarchisch höheren Führungskraft, die nötigen Freiräume für Experimente zu schaffen. Sprich: Auf den darunter stehenden Ebenen kann keine Innovation entstehen, wenn dies nicht von oben zugelassen wird.“

Ich glaube ich spreche nicht nur für mich:

Kein Zweifel daran, dass mit Erlaubnis oder gar Auftrag „von Oben“ vieles leichter geht, aber das „unten“ keine Innovation entstehen kann!, wenn es oben nicht zugelassen wird, kann ich nicht nachvollziehen.

Ein intrinsisch motivierter Innovator/Disruptor auf seiner Mission lässt sich durch fehlenden Freiraum „von oben“ nicht bremsen – in meiner Erfahrung und meinem Umfeld ist genau dass die Leistung: GEGEN den Mainstream, das System, die Führung (und frühzeitig) neue Wege zu gestalten, zu experimentieren und diese zu gehen. Wenn ich das OK oder gar den Auftrag habe, macht es das leichter – keine Frage – in meinen 27 Jahren Erfahrung kam oft erst das Experiment, dann die „Zielübererfüllung“ und viel später die Erlaubnis. So kenne ich das von vielen Anderen auch.

Führungskräfte, die Ihren Mitarbeitern „Freiraum“ (bei Continental ist das einer der Kernwerte „Freedom To Act“) geben und diese sogar ermutigen „selbst zu denken“, „Risiken einzugehen“, eigene Projekte zu verfolgen, sind noch nicht so häufig. Ich bin sehr froh inzwischen immer öfter den „Luxus“ zu erleben, dass meine disruptiveren Projekte Unterstützung finden – der Weg dahin war lange Zeit sicher nicht „Ober unterstützt Unter“.

Um hier nicht mit leeren Worten zu sprechen: Als ich zum Beispiel 2011 das GUIDE Konzept entwickelte und unserem damaligen!! Personalvorstand vorstellte, wurde es abgelehnt. Ich habe es trotzdem umgesetzt – mit allen zuerst negativen und später positiven Folgen. Heute wird das GUIDE Konzept als einer der großen Hebel und als Beispiel für erfolgreiche Nutzung von Netzwerken in vielen Konzernen erfolgreich eingesetzt.

Warum schreibe ich das?

Ich setze mich für Kollegen ein, unsere GUIDEs, für Freunde in anderen Unternehmen, und auch passionierte Berater, die in ähnlichen Situationen sind, wie ich sie über Jahre erleben konnte, und ich nicht möchte, dass sie durch Aussagen wie die oben „aufgeben“.

Disruptive Vorgehen wird nur toleriert, solange „150% Erfolg geliefert wird“. In der Realität wird so jemand oft nicht ernst genommen, manches mal ausgelacht, als „naiv“ bezeichnet oder schlicht ignoriert. Veränderung und Innovation von Unten braucht also sehr viel Durchhaltevermögen und Leidensfähigkeit. Wenn wir wirklich etwas verändern wollen, sollten wir die stärken, die ihrer Mission folgen.

Zur Verdeutlichung hier ein sehr einprägsames Video von Professor Kruse, der es hervorragend auf den Punkt gebracht hat:

Nachtrag:

Dieser Kommentar von Winfried Felser auf Facebook hat mich dazu umgehauen: