7 Jahre ist der Screenshot eines Vortrags her. Auch damals habe ich mich schon intensiv mit „Lernen“ auseinander gesetzt, da ich es als einen sehr relevanten Kern von Organisationsentwicklung sehe.
Hier gibt es neben der in Organisationen klassischen Sichtweise des „fremdgesteuerten“ Trainings, das per LMS (Learning Management Solution) Plattformen gemanagt und kontrolliert wird und den individuellen Lernreisen und SocialLearning das wir seitdem etabliert haben.
Es passt auch sehr gut in die Unterscheidung, „Push“ vs „Pull“ die sehr stark in der unterschiedlichen Haltung von hierarchischem Management (Führung bestimmt, was relevant ist, und setzt es per Regeln, Rollen und Prozesse durch = PUSH) und Führung mit einem zu-trauendem Menschenbild (Führung gestaltet eine Atmosphäre in der MitarbeiterInnen selbstbestimmt lernen und arbeiten = PULL)
Ausschlaggebend für das PUSH Trainings-Verfahren sind kleinteilige, standardisierte Vorgaben, diverse „Quality-Gates“ (Lernzielkontrollen), sowie zentralisierte Inhaltsvorgaben. Vorteile sind qualitativ/didaktisch hochwertige Inhalte, Erwartung der Vergleichbarkeit der erreichten Ziele, einfache, anerkennbare Nachweisoptionen (Anwesenheit, Testergebnisse, Zertifikate).
Bei klassischen Trainings besteht eine klare (Rollen-)Trennung zwischen „TrainerInnen“ und „Lernenden“
was meist zu einer „hierarchischen“ Distanzierung führt
Dafür bedarf diese Art des Trainings sehr intensive und meist kostspielige Vorbereitung, Abstimmung und Synchronisierung mit diversen Vorgaben (innerhalb und oft auch außerhalb der Organisation). Das kostet vor allem Zeit, ist schwer individualisierbar auf die verschiedenen Lernbedürfnisse, und für (hoch-)dynamische Inhalte ungeeignet.
Training ist eine gute Lösung für statische und allgemein bekannte/anerkannte Inhalte
Wir haben oft beobachtet, dass besonders bei verpflichtenden Trainings die Kreativität weniger für die Erarbeitung der Inhalte, als einen effizienteren Weg zum Zertifikat zu finden. Auch erleben wir dort deutlich mehr „Widerstand“ z.B. dass hier viel mehr über Probleme, Tools, Trainerkompetenz und Fehler diskutiert wird.
Durch die „Vergleichbarkeit“ herrscht im Training mehr Wettbewerb gegeneinander
was neben der „Sieger“ für eine größere Gruppe zu Demotivation führt
Lernen, das der „Pull“ Idee folgt, verlangt nach einem gewissen Reifegrad sowohl bei Führung als auch bei den LernerInnen. Führung erfordert das ZuTrauen, dass die LernerInnen selbst am besten wissen, wie/was/wo/mit wem sie am effizientesten und effektivsten lernen. Aufgabe einer Führungskraft dabei ist einen Rahmen zu schaffen, in dem genug Freiheit für selbstgesteuertes Lernen entsteht. Verantwortung geht an den Lernenden über, sich selbst zu reflektieren, welche Bedürfnisse erfolgreich sind und entlang dieser notwendige Weiterbildung, Experimente, Lernreisen oder Social Learning zu betreiben.
Im Social Learning verschwimmen die Rollen, da es niemanden mehr gibt der das Wissen „hat“
Lernen findet auf Augenhöhe – damit oft wertschätzender statt
Etabliert sich diese Lernform, entsteht fruchtbarer Austausch, gegenseitige Inspiration und Wertschätzung – oft ein gesunder Wettbewerb, möglichst viele Perspektiven – mit hoher Geschwindigkeit – zu erleben. Eine „Leistungskontrolle“ findet nicht statt – das erreichen der eigentlichen Arbeitsziele, die Beantwortung relevanter Fragen oder hohe Innovations-Geschwindigkeit sind messbare Ergebnisse.
Lernreisen oder Social Learning sind ideal für hoch-dynamische Inhalte, die „im entstehen“ sind
Training hat nach wie vor bei vielen Themen noch seinen relevanten Platz – gerne erweitert durch Individual-respektvolleres Vorgehen und eine wertschätzendere Haltung.
Im Social Learning oder auf Lernreisen beobachten wir, dass sich sehr unterschiedliche Kompetenzlevel mischen und gegenseitig helfen, was in der Gesamtheit eine höhere Kompetenzentwicklungsgeschwindigkeit ergibt.
Auch wenn selbstgesteuertes Lernen für viele noch ein weiter Weg ist, sind die Vorteile in der parallelen Wirkung auf die Arbeitskultur, Zufriedenheit, Innovationskraft und vor Allem die Selbständigkeit und Selbstwirksamkeitserfahrungen der MitarbeiterInnen.
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