Netzwerke sind im privaten und politischen Bereichen sehr verbreitet – als etablierte Organisationsform jedoch kaum. Je komplexer und dynamischer Märkte, Logistik, Prozesse und auch Führung werden, um höher ist der Bedarf nach neuen Lösungen, damit umzugehen.
Vernetzung verstehen und bewusst nutzen:
Klassische hierarchische Organisation mit starrem Organigramm
… liebt Struktur & Klarheit
… leidet unter Dynamik & Komplexität
Projekt-Team, Community oder Task-Force-Setup
Belegschaftsnetzwerk, das über Themen vernetzt kommuniziert – aber für die Organisation nicht nutzbar ist
Menschen die im Kundennetz oder Liefernetz mit der Organisation oder untereinander vernetzt sind
Vernetzte Menschen, die neben der Hierarchie – ungeführt – kommunizieren und agieren
Eine bewusst orchestrierte Netzwerk-Organisation, die Vernetzung und Hierarchie nutzbar macht
… nutzt Dynamik & Komplexität
… braucht hierarchisches Kommitment
Bewusst gestaltete und orchestrierte Digitale Kollaborations-Netzwerke auf Basis einer Enterprise Social Network Plattform können sehr schnell und dynamisch reagieren. Informationen können in Echtzeit „trenden“ (von Push zur Pull = Movement), Themen können durch Transparenz und Beteiligung maximale Resonanz und damit Wirkung im Unternehmen entfalten.
Der co-crative oder kollaborative Spirit ist meist ansteckend und ermutigt – angetrieben durch die Wertschätzung in Kommentaren oder Likes – zu aktiver Beteiligung.
Voraussetzung dafür ist ein Kulturwandel bei Führung und Mitarbeitenden, sich in solchen internen, transparenten, sozialen Netzwerken aktiv einbringen zu dürfen. Genau darin konnte ich über die letzten Jahre sehr viel Erfahrung und Kompetenz aufbauen.
Warum klassische Hierarchien immer öfter scheitern
- Komplexe / dynamische Herausforderungen lassen sich nicht durch vereinfachte Top-down-Lösungen bewältigen (siehe Covey-Matrix)
- Standardisierung (Konsens-Zwang… das Einigen auf eine einzelne Lösung) verhindert notwendige Flexibilität und Innovation
- Wertvolles Wissen und Erfahrung aus Fachbereichen, anderen Funktionen und Abteilungen sowie den an der Umsetzung aktiv Beteiligten bleiben ungenutzt
- Mangelnde Identifikation (mit Personen, Lösungen) führt zu hohem Widerstand und geringer Umsetzungsqualität (kleinster gemeinsamer Konsens)
- Dynamische Veränderungen (sprunghafte Innovationen, Covid, Logistik-Probleme, Marktveränderungen, Umweltkatastrophen) überfordern zentrale Entscheidungsstrukturen
Hierarchie UND Netzwerk-Organisation
Hierarchie ist allgegenwärtig und nicht grundsätzlich ungeeignet – es bedarf der Ergänzung adäquater Methoden, Formaten und Werkzeugen um die heutigen Aufgaben besser zu meistern. Siehe: Change-Experte John Kotter / „Dual-Operating-System“ – das bisher jedoch nur selten konsequent umgesetzt wurde. Bereits 2014 habe ich deshalb ein neues „Change Management Konzept“ entwickelt.
Netzwerk-Organisationen nutzen andere Methoden, Formate und „Werkzeuge“,
um diese skalierbare Co-Kreation, Abstimmung und Wirksamkeit zu garantieren.
Beispiel einer Netzwerk-Organisation
Wir konnten in dem hochdynamischen und komplexen, globalen Projekt beweisen, dass eine moderne Organisationsform aus Netzwerken, Communities und der hierarchischen Strukturen in der Lage ist, mit den heutigen Herausforderungen besonders gut zurechtzukommen. Hier ein Bild des neue Organisations-Setups.
Die oben beschriebenen Merkmale von Netzwerken wurden hier durch den Einsatz von Communities ergänzt.
Communities erzeugen mehr das Gefühl einer Gemeinschaft mit einem gemeinsamen Raum. Das Commitment muss höher und langfristiger sein, um Community-Ziele zu erreichen. Sie sind die richtige Organisationsform, wenn tiefer in Themen eingestiegen werden soll und mehr Verlässlichkeit und Planbarkeit nötig ist. Hierarchische Organisationen tun sich mit der Einführung und Nutzung von Communities leichter.
In der vorgestellten Projektsturktur wurden alle drei Organisationsformen eingesetzt und für die jeweiligen Aufgaben aufgebaut. Untereinander gestalteten wir aktiven Austausch um das „von und miteinander lernen“ zu forcieren.
Beschreibung zu den Netzwerke, Communities, Rollen
Die „Net-Org“ Netzwerk-Organisation wurde zentral aufgebaut, befähigt und geführt. Wir haben Rahmenbedingungen für co-creatives Lernen und Arbeiten geschaffen, die ein Maximum an Eigenständigkeit und Verantwortungsübernahme mit einem Minimum an Doppelaufwand und „Alignment-Notwendigkeit“ erzeugten.
Local Evergreen Teams (LET)
390 lokale, cross-funktionale Teams mit 2.500 Personen weltweit arbeiteten auf Augenhöhe zusammen.
Local Evergreen-Teams sind eine Art cross-funktionale Mikro-Community, die jedoch weltweit mit allen anderen „hoch-vernetzt“ agierten. In jedem Team war mindestens ein GUIDE, aber auch Kommunikation, IT, HR, Standortverwaltung… unter „Sponsorschaft“ der Standortleitung.
Die Zufriedenheit mit der intensiven und vor allem lokal-fokussierten (Kultur- und Situationsbewussten) Migrationsbegleitung trug wesentlich zum Projektergebnis bei.
Das globale GUIDE-Netzwerk (GUIDEs)
Seit 2012 erfolgreich aktiv, haben sich die GUIDEs zu einem starken Netzwerk mit Community-Strukturen entwickelt. Mit einer „Meta-Definition Ihrer Rolle, kontinuierlichem Social Learning und regelmäßigen virtuellen Treffen arbeiten sie selbstverantwortlich und auf Augenhöhe.
Das vom Vorstand bestätigte, theoretische Commitment beträgt 10% der Arbeitszeit ohne Entlohnung.
Intrinsisch motiviert fokussieren sich die 1.400 GUIDEs auf den Menschen. Sie agieren als neugierige Vorbilder, Influencer und lokale Ansprechpartner.
Sie gelten organisationsübergreifend als „Hebel“ für Veränderungsthemen.
Business Koordinator*innen (OC)
50 Business-Repräsentant*innen aus dem direkten Umfeld der Business Unit Leitung gaben Feedback zu Business-Relevanz und Wirksamkeit der Maßnahmen.
Der erhoffte nachhaltige Austausch zwischen Business-Einheiten blieb jedoch aus, vermutlich aufgrund der hierarchisch von der BU-Führung zugewiesenen Rolle.
Knowledge Broker (KB)
150 Expert*innen bilden eine Community mit klarer Rolle und Prozessintegration. Sie recherchieren Updates und Lösungen, bieten global Social Support und beleben Wissen durch Diskussionen und Learning Bites.
Als Tool Power User mit hoher intrinsischer Motivation betreiben sie die meistgenutzte Community der Organisation – CoachNet.
Sie bleiben aktiv im IT-Support und bieten regelmäßige Tool-Sessions, Lern-Events sowie Hackathons an.
Der Großteil der Knowedge Broker ist auch GUIDE.
Ergebnisse aus diesem Projekt:
6 Monate lang wurden täglich ca. 1000 Mitarbeiter*innen und Führungskräfte von der alten Office-Umgebung (mit diversen Herstellern) inklusive Ihrer Daten migriert und 25 neue Software-Tools ausgerollt.
Die Migration und Einführung „Office 365 – New Work Style“ für 140.000 Mitarbeitende in 60 Ländern erreichte mit dem neuen Organisations-Setup die höchste je gemessenen Adoptionsrate bei Microsoft, Kosteneinsparung von ¼ Million unter Budget sowie der besten Zufriedenheit in einem globalen Projekt – 71% waren zufrieden oder sehr zufrieden. (Link zur Videodokumentation):
Vorteile einer modernen Netzwerk-Organisation
Strategische Vorteile
- Geschwindigkeit: Höhere Anpassungsfähigkeit durch verteilte Intelligenz
- Qualität: Bessere Entscheidungen durch Nutzung kollektiver Expertisen
- Relevanz: Gesteigerte Innovationskraft durch Vielfalt der Perspektiven
- Wirksamkeit: Reduzierte Risiken durch frühzeitige Einbindung aller Beteiligten (Reduktion von Widerstand)
Operative Verbesserungen
- Agilität: Schnellere Reaktionszeiten durch autonome Teams
- Umsetzung: Gesteigerte Produktivität durch höhere (intrinsische) Motivation
- Verantwortungsübername: Verbesserte Qualität durch direktes Unternehmer*innentum
- Bildung: Nachhaltigere Lösungen durch gemeinsames Lernen und Experimentieren
Kultureller Mehrwert
- WIRgefühl: Stärkere Identifikation mit gemeinsamen (Groß-)Zielen
- Strahlkraft: Höhere internationale Attraktivität als innovatives Vorbild – wirkt positiv verstärkend zurück
- Vereinigung: Gesteigerte Bindung durch Respekt unterschiedlicher Unterziele und Vorgehensweisen
- Residenz und Resonanz: Zukunftsfähige Führungs- und Umsetzungskultur
Transformation gelingt besser mit Netzwerken
Immer mehr Organisationen versuchen mit Communities im „New Work“ Stil zu arbeiten. Oft wird jedoch mit falschen Erwartungshaltungen (z.B. selbstorganisiert) oder klassischen Methoden (Delegation, Verpflichtung, Rechtfertigung) gearbeitet.
Versuche, die Netzwerke und Communities klassisch zu managen oder zu eng in bürokratische Prozesse einzubinden, erzeugten schnell Demotivation und Rückzug. Ein positives Menschenbild, vertrauensbasierte Führung auf Augenhöhe sowie Neugier und Offenheit für unterschiedliche Ansätze erwiesen sich als erfolgskritisch.
Neben den messbaren Erfolgen, deutlich geringerem Stress und Unsicherheit sowie Widerstand waren die leuchtenden Augen der Beteiligten für uns ein wertvoller Beweis für die Wirkung dieser Organisationsformen.
Wie können wir Ihre Transformation beflüglen? Sie haben großartige Führungskräfte und Mitarbeitende, die nur darauf warten, wirksam zu werden – auch wenn das für Sie aktuell nicht so aussieht, versprochen!
Netzwerk-Organisationen können
Schwarm-Intelligenz nutzen & Movements gestalten