Der dritte, der Top 5 Tipps für Führung in komplexen Zeiten

Einfluss von (zu viel) Kontrolle, Verantwortung – die nicht wirklich abgegeben wird und warum wir das mit Vertrauensverlust bezahlen

Die meisten Führungskräfte kontrollieren, weil sie glauben, das reduziert Risiko oder stellt Ergebnisse sicher. Tatsächlich passiert oft das Gegenteil: Übertriebene Kontrolle demotiviert, verlangsamt und verhindert genau das Lernen, das Teams in dynamischen Umfeldern brauchen.

Traue zu und gib Verantwortung ab, Kontrolle demotiviert

Die dritte von 5 Verhaltensweisen, um Komplexität zu meistern lautet Vertrauen schenken und Verantwortung abgeben.

Ein paar Erfahrungen dazu, die ich in der Praxis über viele Jahre auf allen Hierarchie-Ebenen machen durfte, und was wir stattdessen eingeführt haben:

Kontrolle ohne Misstrauen

Kontrolle ist oft getarntes Misstrauen. Wer Zwischenstände zurückhält “bis alles perfekt ist”, sagt unbewusst: Ich traue dir nicht zu, zu lernen und habe selbst Angst mich rechtfertigen zu müssen. #Micromanagement ist der Klassiker und reduziert die Teamleistung.

Kontrolle mit dem Ziel Unterstützung anzubieten, falls notwendig, Wertschätzung zu geben, um Richtung zu zeigen oder Komittment durch Priorität zu beweisen, sind dagegen besonders motivierend.

Freigabeschleifen

diese zeitintensiven, oft hierarchischen Freigabe-Runden haben viele Zwecke:

• Qualität sicherstellen
• Rechtssicherheit und Compliance absichern
• Nachvollziehbarkeit schaffen
• Fehler und Abweichungen minimieren
• Zuständigkeiten und Entscheidungen klären
• Abstimmung im Team fördern
• Akzeptanz und Vertrauen erhöhen
• Emotionale Sicherheit geben
• Psychologische Entlastung schaffen
• Konflikte und Missverständnisse reduzieren
• Transparenz im Prozess erhöhen
• Markenkonsistenz sichern

Erlebt wird diese Form der „Freigabe“ (die oft nicht mehr persönlich, sondern nur noch per „digitalem Unterschriften-Umlaufzettel“ passiert) meist als nervige Verzögerung, Bevormundung, Demotivation und am Ende als kleinster Kompromiss erlebt.

Jede zusätzliche Freigabeschleife ist eine kleine Aussage:

“Das traue ich dir nicht allein zu.”

Die Frage ist: wie viele davon sind wirklich nötig – und wie viele nur Gewohnheit oder ein Relikt aus alten Macht-Sicherungsstrukturen. Wie sieht eine, der heutigen Dynamik angepasste Form aus?

Als besonders hilfreich haben sich auch hier Transparenz und Co-Kreation, gepaart mit einfachen Checklisten und #SocialSupport gezeigt. Wenn die relevanten Personen – inklusive Führungskräfte im Co-Kreationsmodus gemeinsam an Dokumenten oder Lösungen arbeiten, entfällt der Großteil an Schleifen.

Verantwortung übernehmen

… ist nur möglich, wenn sie jemand (mit relevanten Befugnissen) abgibt.

Verantwortung abgeben funktioniert nicht per Schalter, sondern über die Einführung von Microerlaubnissen – kleine, bewusst gesetzte Freiräume, die schrittweise wachsen. Nicht “ab morgen entscheidest du alles”, sondern: heute bitte ich Dich, diese eine Sache ohne Rückfrage entscheiden. Bewährt sich das, kommt die nächste Erlaubnis dazu.

Die Tragweite für Führung, Augenhöhe, (intrinsische) Motivation, Machtverlust bis hin zur Rechtfertigung der eigenen Rolle ist enorm. Wenn Führung und Entscheidung zur Teamleistung wird, können Organisationen große Sprünge bei Agilität, Leistung, Qualität, Wirkung und „Responsiveness“ machen.

Scheitern beim Experimentieren

Ich spreche bewusst nicht von “Fehlern”, sondern von Scheitern – weil das mit experimentieren verknüpft ist. Fehler sind meist negativ konnotiert, sollten vermieden werden, sind oft teuer und klingen nach Regelverstoß.

Scheitern gehört zum Ausprobieren, wenn man wirklich Neues lernen will. Diese Wortwahl verändert, wie Teams mit Rückschlägen umgehen.

Führung schafft dazu psychologisch sichere Rahmen, der förderlich für Experimente ist und sichert das möglichst viele dabei lernen.

Vertrauen wächst durch Zutrauen

Für mich eine der relevantesten Führungsaufgaben in komplexen Umfeldern ist der gezielte Aufbau von Vertrauen. Im rollenfokusierten, hierarchischen Management braucht es kein Vertrauen – Aufträge werden „durchdekliniert“, wer nicht performt, fliegt raus.

Wer das tatsächliche Potential gut ausgebildeter Menschen innerhalb der Organisation und zusätzlich das von Kund*innen und Lieferant*innen oder gar der Mitbewerber*innen nutzbar machen möchte, braucht Vertrauen als verlässliche Verbindung.

Vertrauen ist die eigentliche Meta-Ressource
um in Dynamik hocheffizient mit komplexen Aufgaben,
Vielfalt und Unsicherheit umzugehen.

Ob Sharing, Zusammenarbeit oder Innovation funktionieren, hängt direkter am persönlichen und organisatorischen Vertrauenslevel als an jedem Tool, Dokument, Wissen oder Prozess.

Die Balance zwischen Vertrauen in Technik und Prozessen und von Menschen untereinander verschiebt sich. Wissen ohne vertrauenswürdige Quellen oder Prozesse ohne vertrauensvolle Vorbilder verlieren an Wert.

Vertrauen erzeugt Loyalität, reduziert Kontrollaufwand und ermöglicht Angst-reduzierte Innovation.