Viel habe ich bereits darüber geschrieben, das Komplexität und Dynamik nicht durch Reduktion und Managen im klassisichen Sinne erfolgreich beantwortet werden kann. Wer Vielfalt respektiert und Dynamik „einrechnet“, kann nicht mehr per Wasserfall und vorgegebenen Meilensteinen agieren. Der Zufall, äußere und innere Veränderungen oder Disruptionen erzeugen „Lernfelder“- für die einen Krisen, für andere Möglichkeiten. Heute möchte ich 5 wesentliche Verhaltensweisen zeigen und die erste konkreter erklären, wie man diese schrittweise aufbauen kann.

Diese 5 Top-Verhaltensweisen macht Komplexität handhabbar, ohne sie künstlich zu reduzieren:

1. Teile früh und offen (Transparenz)
2. lass Menschen wirklich mitentscheiden (Partizipation)
3. traue zu und gib Verantwortung ab, Kontrolle demotiviert
4. geh selbst als Vorbild voran (Leadership)
5. skaliere über Sog statt Druck oder Zwang (Netzwerke)

In diesem Post beginnen wir mit dem Teilen, was übrigens die Grundlage für „Finden“ ist. Transparenz im Prozess ist wertvolles Wissensmanagement, Risikominimierung und ein effektives Instrument, Komplexität und Dynamik zu meistern.

1. Transparenz vs. Need2Know als Machtinstrument

oder „vom Wissenden“ zum „Fragenden“ – eine neue Qualität in der Führung

(und Selbstschutz, denn niemand kann dem alten „Chef weiß alles“ mehr gerecht werden.)

Wie geht das niederschwellig?

Frühzeitig Delegieren:

1. Offene Fragen erlauben > Wenn die Führungskraft etwas nicht weiß: „Ich weiß es nicht – wer kann es herausfinden?“ (Beantwortung bis zum nächsten Termin delegieren)
2. Auf halbem Weg nachfragen und ggf. unterstützen mit „Wen/was brauchst Du?“ (nicht selbst suchen!)
3. Bühne bereiten für die Antwort – mit Wertschätzung (erzeugt Pull-Effekt… andere wollen dann auch beweisen, dass Sie Probleme selbständig lösen können)

Transparenz steigern: (wer fragt, führt!)

1. Ein kleines, oder wenig kritisches Projekt/Thema auswählen, bei dem du testweise den kompletten Status (inkl. offener Fragen) teilst statt nur Ergebnisse.
2. Reaktionen beobachten – meist entsteht Vertrauen statt Chaos. (Achtung, kann auch erst „Verwirrung“ sein, wenn das bisher völlig anders lief – Geduld, ansprechen, wiederholen)
3. Format daraus ableiten (z. B. wöchentliches offenes Update) und schrittweise auf mehr oder größere Themen ausweiten. z.B.: („Open Round“ – offene Fragen für 30 Minuten)

Hinweis dazu:

„Wer Angst vor Transparenz hat,
hat selten Angst vor Transparenz.“

großartiger Satz von Julia Neuen

Diesen Satz möchte ich ganz besonders hervorheben. Seit Jahren setze ich mich für mehr Transparenz ein und es gab wenig Fälle, in denen es bei Führungskräften, die das nicht umsetzen wollten, nicht um Angst vor Kontrolle und Kontroll-/Machtverlust, Rechtfertigung, Hinterzimmergeschäfte, politische Spiele usw. ging.
Es gibt natürlich Gründe, rechtliche und ethische – dich die sollen Menschen schützen die Betroffen sind, weniger die Entscheider*innen.

Doch: Ohne Transparenz keine echte Beteiligung mit Verantwortungsübernahme, ohne die kein Komittment… ohne das, wenig Umsetzung und Nachhaltigkeit.

Die gloreichen Sieben plus 1 – Empfehlungen:

Was kann ich konkret tun, um mit Dynamik und Komplexität –
besonders in Transformationen, erfolgreicher als Führungskraft agieren?

Hier noch knapp zusammengefasste konkrete Empfehlungen für Führungskräfte, wie sie Wissen/Informationen teilen können: Transparenz & Teilen – die Essenz für Manager

Konkrete Beispiele helfen, diese Verhaltensweisen umzusetzen:

PULL statt PUSH.
Verfügbar machen statt versenden – wer sendet, verliert Kontrolle und Überblick.

Beispiel: Statt ein Status-Update per E-Mail an 50 Personen zu schicken, den aktuellen Stand in einem Wiki/Blog pflegen, das jede:r selbst aufruft. Vorteil, du kannst jederzeit das Update ändern oder ergänzen, Kommentare bleiben am Update – es entsteht eine LessonsLearned Quelle und kostet nur einen Klick – statt 50 verstreute, veraltete Kopien im Umlauf.
Hier der Wahnsinn von eMail vs Blog in Zahlen

Prozess teilen, statt das Ergebnis.
Fortschritt und Zweifel zeigen, nicht nur das fertige Produkt.

Beispiel: Bei unserer Cloud-Migration habe ich Zwischenstände und offene Probleme laufend geteilt statt nur die fertige Erfolgsmeldung am Ende – das Ergebnis: keine Eskallationen, selbst bei kritischen Problemen und extrem hohe Adoptionsrate, weil Menschen den Weg mitgehen konnten.

WIE statt WAS.
Der Denkweg schafft Verbindung – nicht die reine Information.

Einen Picasso zu betrachten, hilft niemandem den Entstehungsprozess zu verstehen

Beispiel: Nicht nur „Wir haben Tool X eingeführt“ posten, sondern „So haben wir entschieden, das hat nicht funktioniert, das haben wir daraus gelernt“ – das erzeugt Nachvollziehbarkeit statt nur Kenntnisnahme. Durch Teilen des Fortschritts in einem Blog entsteht eine Zeitleiste – ich habe diese in einer „Reverse-Timeline“ wie in einem Logfile gesammelt – das hat viel Vertrauen aufgebaut, wir haben sehr viel auch rückblickend (ohne Dokumentations-Mehraufwand) gelernt und künftige Fehler vermieden – auch bessere Einschätzung zu tatsächlichen Zeitaufwänden ablesen können.

Reflexion statt Upload.
Schreiben, um selbst Klarheit zu gewinnen – Teilen ist der Nebeneffekt.

Bloggen oder Podcasts als Selbst-Reflexionswerkzeug

Beispiel: Wie sollen Team-Mitglieder wissen, was du von Ihnen erwartest (oder wie du es erwartest) – Reflektiere und Teile Deine Gedanken! Vor dem Team-Update erst für sich selbst 10 Minuten aufschreiben „Was habe ich diese Woche gelernt/woran hänge ich gerade“ – der Text als Blogpost oder Podcast-Folge ist dann Abfallprodukt, nicht Zusatzaufwand.

Klein und häufig statt groß und selten.
Kleine Schritte im Prozess schlagen große Pakete am Ende.

Beispiel: Statt am Projektende ein 20-seitiges Lessons-Learned-Dokument zu schreiben und in eine Datenbank hochzuladen, nach jeder Erkenntnis, Problem, Lösung oder Meilenstein einen kurzen Absatz posten – geringerer Aufwand, höhere Relevanz, weil aktuell. Dadurch können global andere in Echtzeit lernen und profitieren – das ist Kulturprägend!

Freiwillig statt Pflicht.
Sharing als KPI oder Zwang tötet echtes Teilen.

Beispiel: Zwang erzeugt Bullshit und Demotivation. Keine Vorgabe „jeder muss 1x/Woche im ESN posten“ – stattdessen Raum und Anlass schaffen (z. B. Retro-Rituale), Wertschätzung sichtbar machen, für das was da ist, fördern, was entstehen könnte, ermutigen und ermöglichen das Teilen von selbst passiert, weil es nützt statt nur zählt. Wer die Beiträge und Kommentare von anderen liest, darauf reagiert und kommentiert, erzeugt Relevanz – andere Ermutigen Resonanz > Pull Effekt erzeugen

Vorbild statt Anweisung.
Führung muss selbst teilen, sonst zieht niemand nach.

Beispiel: Adoption eines Enterprise Social Network stieg deutlich an, nachdem Führungskräfte selbst aktiv posteten und kommentierten – nicht durch Kommunikationskampagne oder Anweisung von oben. Wenn Menschen erleben können, das Wirkung (Skalierung) entsteht, ist die Aufwandsrechtfertigung eine andere. Zudem ist die „Nutzung von Oben“ eine deutlichte Legitimierung, die notwendig ist. Wird nur angewiesen, aber nicht vorgelebt, ist klar „wer Karriere will“ macht das lieber nicht.

Vertrauen ist die Meta-Ressource.
Wer nicht teilt, misstraut im Kern seinem Team.

Beispiel: Eine Führungskraft, die Zwischenstände zurückhält „bis alles sauber/perfekt ist“, signalisiert unbewusst Misstrauen ins Team, mit unfertigen Infos umgehen zu können – genau das blockiert dann die eigene Transparenz-Initiative. Gerade in dynamischem Umfeld wird nichts fertig – sondern spiegelt den jeweiligen bestmöglichen, aktuellen Stand – besser wird es jedoch durch die Nutzung der Kompetenz der Vielen!

Zu guter Letzt:

… möchte ich noch den wunderbaren Podcast von Gabriel Rath „New Work Chat“ in der Folge mit Dr. Thomas Pisar empfehlen – in dem ich aus dem zustimmenden Nicken gar nicht mehr herausgekommen bin:

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