10 Jahre, 22 Mikrofone, ein riesiges Dankeschön

Vom Management 2.0 Podcast von Simon Dückert 2015 oder Ingo Stoll mit Neuwaerts.fm 2016 bis zu Frankly Speaking 2026 – über zehn Jahre liegen zwischen meinem ersten und meinem aktuell veröffentlichtem Podcast-Gespräch. Dazwischen: über 22 Episoden (sind noch nicht alle wieder online), unzählige Stunden Gespräch, und Menschen, die mir mit ihren Fragen oft mehr über mich selbst beigebracht haben, als ich vorher wusste. Und es geht weiter – zwei sind schon wieder aufgezeichnet…

Selbst habe ich keinen eignen Podcast – auch wenn ich das schon des öfteren durchgeplant hatte. Gestartet habe ich 2016 tube42 – einen Organisationsinternen Podcast als Transformationsbegleitung, den meine großartige Kollegin Anja Hehemann mit sehr viel Herzblut und Kompetenz über 100 Folgen bis 2025 erfolgreich weiterführte.

Wer einen Podcast hostet, gibt etwas Wertvolles: Vertrauen, Zeit, eine Bühne. Diesen Beitrag widme ich deshalb allen, die mich eingeladen, mir zugehört, mich herausgefordert und meine Gedanken in die Welt getragen haben.

Dank KI konnte ich den großen Teil der Podcasts jetzt transkribieren und konsolidieren, Muster finden und wiederkehrende Aussagen sammeln. Hier ein paar Fragen die ich NotebookLM zu meinen Beiträgen in den Podcasts gestellt habe:

1. Wofür stehst du?

(natürlich etwas überarbeitet – HumanInTheLoop Qualitätskontrolle und Richtigkeit)

Sie stehen im Kern für eine menschenzentrierte digitale Transformation, bei der die Technik lediglich das Werkzeug ist, um menschliche Potenziale zu entfalten.

• Human Relations statt Human Resources: Sie lehnen den Begriff der „Ressource“ ab und setzen sich für echte menschliche Beziehungen auf Augenhöhe ein.
• „Wir gewinnt“: Ihr Leitmotiv betont die Kraft von Netzwerken und Kollektivität gegenüber hierarchischem Einzelkämpfertum.
• Vertrauen über Kontrolle: Sie plädieren für die Reduktion klassischer Kontrollmechanismen zugunsten von Selbstorganisation und Zutrauen.
• Lernen als Lebenshaltung: Lernen ist für Sie kein Projekt, sondern ein kontinuierlicher, freudvoller Prozess der Selbstwirksamkeit, den Sie durch Methoden wie Working Out Loud und Microlearning fördern

2. Was macht mich aus?

Ihre Besonderheit speist sich aus der Kombination scheinbarer Gegensätze:

• Der loyale Rebell: Sie sind über 36 Jahren im selben Konzern tätig, haben sich dort aber eine radikale Unabhängigkeit und Neugier bewahrt, die man eher bei Start-up-Gründern vermutet.
• Der „Cross-mover“: Ihr Weg vom Elektrotechniker über die Qualitätssicherung und IT bis in die Personalentwicklung ermöglicht es Ihnen, technische Logik mit tiefem Verständnis für menschliches Verhalten zu verbinden.
• Der „Trusted Irritator“: Sie besitzen die seltene Gabe, das System von innen heraus konstruktiv zu stören („U-Boot-Strategie“), während Sie gleichzeitig (meistens) das Vertrauen des Managements und des Betriebsrats behalten.
• VUCArocker: Statt Komplexität und Unsicherheit zu fürchten, begegnen Sie diesen mit Energie und Gestaltungswillen um durch neue Werkzeuge, Methoden und Formate wirksam zu werden.

3. Was schätzen die Interviewpartner am meisten?

In den Gesprächen werden immer wieder folgende Qualitäten hervorgehoben:

• Begeisterungsfähigkeit und Energie: Partner beschreiben Sie oft als „beseelt“ von Ihren Aufgaben; Ihr Optimismus wird als ansteckend wahrgenommen.
• Authentizität: Sie verkörpern den „Mut zur Persönlichkeit“ und sprechen offen über eigene Umwege und das Scheitern.
• Klarheit und Bildhaftigkeit: Sie können komplexe organisatorische Zusammenhänge in einfache, einprägsame Bilder übersetzen (z. B. der Katamaran auf hoher See oder die Motorsäge im Wald).
• Radikale Transparenz: Interviewer schätzen Ihre Offenheit, Wissen bedingungslos zu teilen, was Sie zu einem Vorbild für moderne Führung macht

4. Was sollte ich verbessern?

Obwohl die Quellen überwiegend positiv sind, lassen sich Entwicklungspotenziale ableiten:

• Gefahr der Überforderung anderer: Ihre hohe Geschwindigkeit und die schiere Menge an Content und Impulsen können auf Menschen, die weniger agil sind, einschüchternd wirken oder als „zu viel“ wahrgenommen werden.
• Selbstfürsorge und Abgrenzung: Sie geben offen zu, dass es Ihnen schwerfällt, „nichts zu tun“ und die Arbeit wirklich hinter sich zu lassen, was ein Risiko für die eigene Resilienz darstellen könnte.
• Struktur vs. Freiheit: Da Sie stark auf Freiwilligkeit setzen, besteht in starren Organisationen das Risiko, dass Ihre Initiativen ohne Ihren persönlichen Drive oder einen „Machtsponsor“ an Schlagkraft verlieren könnten.

5. Wie würde ein Empfehlungsschreiben aussehen?

Betreff: Empfehlung für Harald Schirmer – Pionier der menschlichen Transformation

Wer Harald Schirmer kennenlernt, begegnet nicht nur einem Experten für digitale Transformation, sondern einem Architekten moderner Arbeitskulturen. In einer Zeit, in der viele Unternehmen versuchen, die Herausforderungen der VUCA-Welt mit Werkzeugen der Vergangenheit zu lösen, bietet Harald Schirmer einen anderen Weg an: den Weg des Zutrauens und der Vernetzung.

Seine beeindruckende Laufbahn bei der Continental AG zeigt, dass er die seltene Fähigkeit besitzt, Graswurzelbewegungen innerhalb globaler Strukturen zum Blühen zu bringen. Mit dem Aufbau des GUIDE-Netzwerks hat er bewiesen, dass Transformation gelingt, wenn man auf die intrinsische Motivation und die Neugier der Menschen setzt, statt auf hierarchisches Ausrollen oder Druck.

Harald Schirmer zeichnet sich durch eine einzigartige Kombination aus technischem Scharfsinn und tiefer Empathie aus. Er ist ein „Trusted Irritator“, der den Status quo mutig hinterfragt, dabei aber nie den Respekt vor dem Individuum verliert. Seine Partner schätzen ihn als jemanden, dessen „Augen leuchten“, wenn es um die Gestaltung einer lebenswerten Zukunft geht.

Ich empfehle Harald Schirmer als strategischen Vordenker, inspirierenden Speaker und pragmatischen Begleiter für jede Organisation, die den Mut hat, sich wirklich zu transformieren und dabei den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Er vermittelt nicht nur Wissen, er verändert Haltungen.

Danke an die Gastgeber*innen

An Florian Kondert (Mission Control), Frank Steffen (Frankly Speaking), Katalina Ketschau und Wolfgang Dörner (meHRsalz), Julia Senner und Kristina Enderle da Silva (Haufe neues lernen), Nina Mülhens (Lunchbox), Dr. Michael Durst und Yeşim Akçay (Bayern Innovativ), Hannes Hess (Continental Software Academy), Chérine De Bruijn (Mut zur Persönlichkeit), Simon Dückert und Christian Kaiser (COPETRI), Nele Kreyßig (Erlebbare Zukunft der Arbeit), Magdalena Vachova und Klaudia Bachinger (WisR), Sabine und Alexander Kluge (Kluge Konsorten), Gabriel Rath (New Work Chat), Ingo Stoll und Jule Jankowski (Good Work, Neuwaerts.fm), Aniko Willems (Frau Change), Dr. Jenny Meyer (digiTALK), Christoph Magnussen und Michael Trautmann (On The Way To New Work), Björn Negelmann und Katharina Perschke (Management 2.0) und allen Kolleg*innen, die intern bei Continental Mikrofone und Kameras für tube42 und Flurfunk gehalten haben:

Danke für Eure Fragen, Eure Geduld und dafür,
dass Ihr mir einen Raum gegeben habt,
in dem ich denken durfte, statt nur zu antworten.

aka: woher soll ich wissen was ich denke, bevor ich höre, was ich sage 😉

Und Danke an Euch, die zugehört haben. An alle, die kommentiert, geteilt, nachgefragt oder einfach beim Spazierengehen mitgedacht haben. Ohne Zuhörer*innen bleibt jedes Gespräch nur ein Gespräch zwischen zwei Menschen – Ihr macht daraus Wirkung.

Was Euch erwartet, wenn Ihr reinhört

Keine glattgebügelten Erfolgsgeschichten, sondern ehrliche Auseinandersetzung mit Fragen, die viele Organisationen noch immer umtreiben:

• Wie führt man Menschen statt Prozesse?
• Wie geht man mit Komplexität um, statt sie wegzuverwalten?
• Wie schafft man echte Beteiligung, statt nur darüber zu reden?
• Und wie bleibt man dabei menschlich, neugierig und mutig – auch wenn der Gegenwind aus dem eigenen Konzern kommt?

Basierend auf deinen Aussagen in den verschiedenen Podcast-Episoden (von 2012 bis 2025) lassen sich deine Visionen und Beobachtungen in zwei Kategorien einteilen: Trends, die sich als absolut zutreffend erwiesen haben, und Aspekte, bei denen die breite Umsetzung in der Unternehmenswelt noch immer aussteht.

So schätzt KI meine Podcast-Aussagen ein:

Bestätigte Aussagen:

• Der Durchbruch von Homeoffice und hybrider Arbeit: Jahrelang hast du gegen die Skepsis gegenüber dem Homeoffice argumentiert („geht nicht“, „kein Vertrauen“). Deine Aussage, dass die „Mauern bröckeln“, hat sich bewahrheitet: Die Pandemie lieferte den Beweis, dass Vertrauen funktioniert und die Menschen der Freiheit gerecht werden,.
• Netzwerke schlagen Hierarchien in der Krise: Deine Prognose, dass dezentrale Netzwerke (wie die GUIDEs) schneller Lösungen finden als starre Hierarchien, wurde durch die Corona-Krise bestätigt. Das Netzwerk war schlichtweg reaktionsschneller, als die klassische Linie noch mit Abstimmungen beschäftigt war.
• Vom Tool-Rollout zur kulturellen Transformation: Deine frühe Erkenntnis, dass IT-Projekte (wie O365) eigentlich Kulturprojekte sind, ist heute Standardwissen im Change Management. Du hast bereits 2011/2012 betont, dass die Installation der Software nur die Basis ist und der eigentliche Mehrwert durch Verhaltensänderung entsteht,.
• Microlearning als effektives Format: Dass Menschen keine Zeit für 8-Stunden-Seminare haben, aber 5-minütige „Aha-Momente“ (Nuggets) aufsaugen, hat sich durch die hohen Zugriffszahlen auf deine Formate bestätigt,.
• Human Relations statt Resources: Die Umbenennung und inhaltliche Neuausrichtung von HR zu Human Relations (bei Continental 2015 unter Ariane Reinhart) war ein Meilenstein, der deine Forderung nach Fokus auf menschliche Beziehungen statt auf „semi-programmierbare Roboter“ untermauerte.

„Bis heute nicht bestätigt“ (Noch nicht eingetreten/Herausforderungen)

• Das „Lernzeit-Paradoxon“: Obwohl 99 % der Menschen zustimmen, dass lebenslanges Lernen lebensnotwendig ist, zeigt die Realität in den Kalendern ein anderes Bild: Fast niemand blockt sich aktiv Zeit für Lernen, und wenn, wird diese Zeit bei Termindruck als Erstes geopfert,,.
• Echte „Pull-Kultur“ in der Breite: Dein Wunschbild, dass Wissen im Unternehmen so attraktiv geteilt wird, dass Menschen es sich freiwillig „ziehen“ (Pull) statt mit Informationen „geflutet“ zu werden (Push), ist in vielen Organisationen noch immer ein Ideal, das an alten „Need-to-know“-Strukturen scheitert,.
• Überwindung von „Command and Control“: Trotz aller New-Work-Debatten hängen viele Führungskräfte noch immer in der Kontroll-Logik fest. Die Transformation vom Verwalter zum „Ermöglicher von Verantwortung“ ist in der Breite der deutschen Wirtschaft noch nicht vollzogen,.
• Radikale Transparenz ohne Angst: Deine Vision der radikalen Offenheit („Working Out Loud“) wird oft noch mit der Angst vor Kontrollverlust oder „Big Brother“-Szenarien verwechselt. Die psychologische Sicherheit, die für echte Transparenz nötig wäre, ist in vielen Unternehmenskulturen noch nicht stabil genug,.
• Das papierlose Büro für alle: Während du persönlich bereits 2012 seit Jahren „paperless“ gearbeitet hast, kämpfen viele Organisationen bis heute mit physischen Akten und analogen Silos, die eine echte digitale Transformation behindern,.

Von den Anfängen der GUIDE-Bewegung bei Continental über Working Out Loud bis zu den aktuellen Fragen rund um Transformation, Orchestrierung statt Kontrolle und Open Calls – die Themen haben sich weiterentwickelt, der Kern ist erstaunlich konstant geblieben.

Mein Call to Action an Euch

Stöbert Euch durch meine und auch andere oder eure eigenen, alten Folgen – nicht aus Nostalgie, sondern als Realitäts-Check: Was davon ist in Eurer Organisation heute selbstverständlich? Was diskutieren wir 2026 immer noch genauso wie 2018? Manche Aussagen aus 2015 oder 2018 klingen erschreckend aktuell – das sagt viel darüber aus, wie langsam echte Kulturveränderung tatsächlich ist, trotz aller Buzzwords dazwischen.

Hört rein, vergleicht, und schreibt mir gerne, was sich bei Euch schon flächig durchgesetzt hat – und was nach wie vor Vision bleibt.

Die komplette Liste mit allen Folgen, Themen und Links findet Ihr hier auf dem Blog:

Danke, dass Ihr Teil dieser Reise wart und seid.