Aus 1.088 meiner Blogposts, 14 Jahren Transformationspraxis und der Frage „Wie kann ich mit meinem Wissen relevanten Mehrwert für die Menschen in Organisationen schaffen?“ hier ein kleiner Status:
In den letzten Wochen habe ich mein gesamtes Blog-Archiv semantisch ausgewertet. Nicht um Statistiken zu produzieren, sondern um eine Frage zu beantworten:
Was sind die wirklich zentralen Begriffe meiner Erfahrungen und Denkens?
Und wie verhalten sie sich zueinander?
*Wir sollten KI für Dinge einsetzen, die wir selbst aufgrund der Menge, Größe, Komplexität oder Dynamik nicht können. Auch zur Muster-Erkennung oder semantischen Analyse eignen sich diese Modelle schon sehr gut
Das Ergebnis ist aktuell ein Begriffspaar-System: 34 (oder doch lieber 42) Schlüsselbegriffe aus meinen Business-Blogposts, im ersten Schritt kombiniert mit drei Kernbegriffen – Führung, Transformation, Lernen – jeweils in drei Reifestufen.
In einer ersten Version wollte ich zentrale Begriffe und die drei Stufen für mich klären, z.B.:
Drei Reifestufen
Im Verlauf der Arbeit haben sich verschiedene Stufenbezeichungen herauskristalisiert, die eine Vielzahl von Anforderungen erfüllen sollten, zudem gut verständlich, ohne Geschlechtszuweisung, leicht übersetzbar und verständlich aber auch für alle Paare sinnvoll nutzbar sein
| Option | Stufe 1 | Stufe 2 | Stufe 3 |
|---|---|---|---|
| Weg-Metapher | Orientierung | Erfahrung | Gestaltung |
| Bewusstsein | Bewusstsein | Kompetenz | Wirkung |
| Haltungs-Logik | Verstehen | Anwenden | Verkörpern |
| Systemisch | Individuum | Interaktion | System |
| Mit meinen Worten (meist verwendet im Blog) | Wollen | Können | Ermöglichen |
Aktuell habe ich mich für die von mir am meisten verwendeten Worte entschieden – bin aber natürlich offen für Feedback und Verbesserungsvorschläge.
Auf mein Verständnis von Führung angewandt
Stufe 1: Wollen
Führung hat weniger mit Position zu tun als mit Haltung. Wer führt, schafft Räume, in denen andere wirksam werden können – unabhängig vom Titel. Der erste Schritt ist, das überhaupt zu wollen: Verantwortung zu übernehmen, ohne dass jemand danach gefragt hat.
Führung + Transparenz: Wer führen will, fängt damit an, sichtbar zu machen, was sonst verborgen bleibt – eigene Gedanken, Unsicherheiten, Lernprozesse. Transparenz ist nicht Offenbarung, sondern Einladung.
Stufe 2: Können
Führung ohne disziplinarisches Mandat funktioniert – wenn Vertrauen, Relevanz und Resonanz die Hierarchie ersetzen. Wer auf dieser Stufe führt, fragt nicht „Wie setze ich das durch?“, sondern „Wie schaffe ich Bedingungen, unter denen andere mitgehen wollen?“
Führung + Vernetzung: Auf dieser Stufe wird klar: Führung multipliziert sich durch Netzwerke. Eine Person kann anstoßen – ein Netzwerk kann tragen. Die Führungskraft wird zur Knotenpunkt-Gestalterin, nicht zur Einzelspitze.
Stufe 3: Ermöglichen
Führung auf diesem Niveau ist kaum noch als Führung erkennbar. Die Rahmenbedingungen sind so gestaltet, dass das Richtige von selbst entsteht – ohne Kontrolle, ohne Mut als Voraussetzung. Wer hier führt, entwirft Systeme, nicht Entscheidungen.
Führung + Emergenz: Was auf dieser Stufe entsteht, war nicht planbar. Ideen, Lösungen, Kultur – sie wachsen aus dem Netz der Beteiligten. Die Führungsaufgabe ist nicht mehr Steuerung, sondern das Offenhalten des Raums, in dem Neues entstehen kann.
Führung + Frameset: Das entscheidende Werkzeug auf dieser Stufe sind nicht Argumente oder Charisma – sondern Regeln, Rollen und Prozesse. Wer das Frameset gestaltet, gestaltet, was möglich ist. Führung wird zur Architektur.
Version 2 – mehr Begriffe, mehr Paare, mehr Kontext
Jedes Begriffspaar ist jetzt ein kurzer, blogfähiger Text. Eine Einladung zum Nachdenken und Weiterdenken, zum Experimentieren und Üben – mit konkreten Praxisbeispielen aus meiner eigenen Erfahrung und den Links zu den Quellartikeln.
Insgesamt sind es derzeit über 100 solcher Begriffspaare. Hier sind sechs davon – ausgewählt, um einen Eindruck zu bekommen:
Führung × Beteiligung
„Am Montag gefragt. Am Freitag 40 Zusagen.“
Wollen:
Beteiligung einladen heißt, echte Mitgestaltung zuzulassen – und darauf vertrauen, dass mehr Perspektiven zu besseren Entscheidungen führen.
Können:
Führung, die Beteiligung kann, kennt die vier Stufen – von Zuhören über gemeinsames Gestalten bis zu geteilter Verantwortung – und weiß, welchen nächsten Schritt sie gehen kann.
Ermöglichen:
Wenn Verantwortung wirklich abgegeben wird, entsteht etwas Unerwartetes: bessere Entscheidungen, mehr Energie, weniger Eskalationen.
Führung ermöglicht Beteiligung durch Vorbilder, offene Fragen
– und den sichtbaren Beweis, dass Antworten tatsächlich etwas verändern.
Als ich ein neues Projekt bekam und am Montag im Enterprise Social Network fragte, wer mitmachen möchte, hatte ich am Freitag 40 Zusagen mit 10–30% Kapazität – intrinsisch motiviert, ohne Zuweisung.
Quellen:
Führung × Vertrauen
„Vergiss Plan B.“
Wollen:
Vertrauen zuerst auszusprechen ist eine Führungsentscheidung. Wer es tut, gibt anderen die Möglichkeit, es zu rechtfertigen.
Können:
Führung, die Vertrauen kann, macht es konkret – durch Transparenz, durch Konsequenz, durch das Aushalten von Unsicherheit ohne Rückfall in Kontrolle.
Ermöglichen:
Wenn Vertrauen zur Grundannahme wird, verändern sich Kommunikation, Entscheidungsgeschwindigkeit und Fehlerkultur gleichzeitig.
Führung ermöglicht Vertrauen, indem sie zuerst vertraut
– und damit anderen die Möglichkeit gibt, es zu rechtfertigen.
Vergiss Plan B: Wer eine echte Alternative bereithält, signalisiert unbewusst Zweifel am Hauptweg – und bekommt genau das: halbherziges Commitment.
Quellen:
Transformation × Wirksamkeit
„71%. Höchste Adoption-Rate. Once in a lifetime.“
Wollen:
Viele Transformationen produzieren Aktivität. Wirksamkeit entsteht erst, wenn man früh fragt: Was verändert sich wirklich – und woran merken wir das?
Können:
Wirksamkeit in der Transformation zu messen heißt, die richtigen Dinge zu beobachten – nicht die leicht messbaren.
Ermöglichen:
Wenn Wirksamkeit zum gemeinsamen Maßstab wird, entsteht eine andere Konversation: nicht „Was haben wir getan?“ – sondern „Was hat sich verändert?“
Transformation, die Wirksamkeit ermöglicht,
macht leuchtende Augen zum KPI – und meint das ernst.
71% sehr zufriedene Mitarbeitende, höchste Adoption-Rate laut Cloud-Provider, „Once-in-a-lifetime“-Feedback vom Trainingspartner: das sind Wirksamkeitskennzahlen, die über Compliance hinausgehen.
Quellen:
Transformation × GUIDE
„Guide or be guided – in 50+ Ländern.“
Wollen:
Transformation braucht Menschen, die vorangehen – nicht weil sie müssen, sondern weil sie wollen. GUIDEs entstehen nicht durch Ernennung.
Können:
GUIDEs tragen Transformation, weil sie sie selbst erlebt haben. Ihre Glaubwürdigkeit kommt aus Erfahrung – nicht aus dem Titel.
Ermöglichen:
Wenn GUIDEs ein Netzwerk bilden, wird Transformation skalierbar ohne Kontrollverlust – sie verbreitet sich durch Beziehungen statt durch Rollouts.
Transformation, die GUIDEs ermöglicht, gibt Veränderung ein menschliches Gesicht
– und damit die beste Chance, gehört zu werden.
Das globale GUIDE-Netzwerk hat das Mantra „GUIDE or be guided“ in über 50 Ländern gelebt – und Menschen in die Selbstwirksamkeit begleitet, die das vorher nie für sich vorgestellt hätten.
Quellen:
Lernen × Transparenz
„30 Zuschauer live. 500 auf YouTube. Ohne Marketingbudget.“
Wollen:
Lernen spürbar machen – den eigenen Prozess sichtbar, die eigenen Fragen teilbar. Soziale Netzwerke sind die effizienteste Antwort auf die Frage, wie Lernen skaliert.
Können:
Transparenz im Lernen bedeutet, nicht nur Ergebnisse zu zeigen, sondern auch den Weg dorthin – mit Irrtümern, Korrekturen und offenen Fragen.
Ermöglichen:
Wenn Lernen transparent wird, entsteht kollektives Wissen, das die Organisation klüger macht als jede einzelne Person darin.
Lernen ermöglicht Transparenz als Kulturprinzip
– wer teilt, was er lernt, gibt anderen Erlaubnis und Einladung, dasselbe zu tun.
Unsere WOL-Circle-Livestreams hatten zunächst 30–40 Zuschauer – die erste YouTube-Aufzeichnung schon 2017 über 500 Zugriffe. Transparenz im Lernen erzeugt Reichweite, die kein Schulungskonzept planen kann.
Quellen:
Lernen × Skalierbarkeit
„Tausende Menschen. Kein proportional wachsendes Budget.“
Wollen:
Lernen über Multiplikator*innen, Community und offene Formate skalieren – nicht über zentralisierte Lehrfabriken. Das ist der Unterschied zwischen Reichweite und Tiefe.
Können:
Skalierbares Lernen funktioniert, wenn Menschen ihr Wissen in geeigneten Plattformen (ESN) teilen und weitergeben – weil sie wollen, nicht weil sie sollen.
Ermöglichen:
Wenn Lernen skaliert, entsteht ein sich selbst verstärkender Effekt: mehr Lernende erzeugen mehr Lernquellen erzeugen mehr Lernende.
Lernen skaliert nicht durch mehr Ressourcen
– sondern durch mehr Menschen, die lernen und teilen wollen.
SocialLearning at Scale ist kein Widerspruch: Mit Neugier erzeugen, Rollen wir Knowledge Brokern und Community-Formaten haben wir bei Continental zehn-tausende Menschen erreicht – ohne proportional mehr Budget.
Quellen:
Interaktive Beziehungs-Wortwolken mit Reife-Slider?
Auch an einer Version 3 experimentiere ich per VibeCoding mit KI… – hier eine kleiner Sneek-Preview:
Oben kann man zentrale Begriffe auswählen (filtern), darunter den Reifegrad (die 3 Level) einstellen – da sich je nach Reifegrad Begriffe verändern, erweitern, ihre „Nähe“ wechselt…
In der Wortwolke kann man dann auf Begriffe klicken, um sie entweder ins Zentrum zu bewegen, oder via Chat-Bot Details konsolidiert zu bekommen… viele Möglichkeiten.
Eine zuerst „statische“ Version mit eigenem Datenbestand (z.B. ein Blog mit allen Artikeln in Markdown) hat sich schnell in eine universeller nutzbare, individualisierbare App entwickelt – hier können Kund*innen dann eigene Datenquellen nutzen, um Begriffsbedeutungen in diversen Dokumenten und Datenquellen, deren gegenseitige Abhängigkeit und Vernetzung zu verstehen. Ein wenig wie ein dynamisches KI Glossar mit Extras 😉
Was könnte aus diesen Begriffspaaren werden?
Es ist noch ein Werkzeug auf der Suche nach seiner besten Form. Ich sehe aktuell mehrere Möglichkeiten – und bin gespannt, was davon für euch interessant wäre:
Als Selbstreflexions-Tool für Führungskräfte: Wo stehe ich gerade – Wollen, Können oder Ermöglichen? Welche Begriffspaare beschreiben meine größten Hebel und was kann ich konkret tun?
Als Gesprächsgrundlage in Führungsteams, Transformationsprojekten oder Lernformaten: Was bedeutet „Beteiligung ermöglichen“ konkret in unserem Kontext? Wo sind wir noch im Wollen?
Als KI Chatbot der den Service bietet mit meinen Digitalisierten Erfahrungen in Dialog zu gehen: Über ein simples User-Interface „Wähle zwei für Dich relevante Begriffe“ (ausbaubar mit mehr Verknüpfungen und deren Relationen)
Als modulares Inhaltsformat: Jedes Begriffspaar ist eigenständig nutzbar – als LinkedIn-Post, als Impuls für ein Meeting, als Einstieg in einen Workshop.
Als strukturiertes Nachschlagewerk: 34 Begriffe × 3 Kernbegriffe = über 100 Perspektiven auf das, was in Organisationen wirklich zählt – destilliert aus 14 Jahren Praxis und 1.088 Blogposts.
Interessiert euch das? In welcher Form wäre es für euch am nützlichsten?
Ich freue mich über Feedback – hier im Blog, auf Mastodon oder direkt per Kontakt.
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