Ein englischer Titel könnte lauten:

Transformation through Humanity:
Navigating Change and Complexity

Wir lieben es einfach – schon der Titel dieses Blogposts ist eine extreme Reduktion und Fokussierung – verstärkt noch durch die Mechanismen der heutigen Medienlandschaft (es muss wirken). Mir geht es aber genau darum den Reichtum von Vielfalt nutzbar zu machen – auf menschliche, natürliche Weise.

Was könnten also Titel sein, die den Inhalt eines Podcast-Interviews mit Frank Steffen beschreiben, der auf so wertschätzende, neugierige und fachliche Art gute Fragen stellt.

In die Freiheit begleiten: Warum echte Transformation mehr ist als nur ein bisschen „Change“
greift den Kernaspekt auf, dass Transformation das System selbst verändert und Menschen nicht „gemanagt“, sondern in die Selbstwirksamkeit begleitet werden.

Leuchtende Augen statt grauer Prozesse: Wie wir durch Menschlichkeit und Neugier die Zukunft gestalten
die Begeisterung der Menschen, die entsteht, wenn wir Unterschiede schätzen und Neugier als Verstärkung nutzen.

Vom „Müssen“ zum „Dürfen“: Das Geheimnis intrinsischer Motivation in einer komplexen Welt Der psychologischen Wandel und das Prinzip, dass Freiwilligkeit die beste Voraussetzung für echte Beteiligung ist.

Komplexität umarmen: Warum wir aufhören sollten zu kontrollieren und anfangen sollten zu orchestrieren
Ein Titel für alle, die sich im Management-Dilemma zwischen Kontrolle und Dynamik fühlen. Er lädt dazu ein, Vielfalt als Reichtum zu sehen.

Radikale Transparenz und Open Calls: Wie wir die kollektive Intelligenz unserer Organisationen wecken
Pragmatisch, macht neugierig auf die konkreten Methoden wie Open Calls, die (Kommunikations-) Hierarchien überspringen und nachhaltiges Lernen ermöglichen

Das Video Interview

Es ist ein Video über eine Stunde, „das macht man nicht“ – keiner schaut sich das an… habe ich schon so oft gehört und ist gleichzeitig eine Aussage „So viel Zeit ist es mir nicht wert“ – wir wollen heute alles sofort und ohne Aufwand … auch das könnte wieder ein Titel-Aufruf sein: Wenn Du was Echtes willst, kommst Du in Investition nicht herum: Zeit, Geld, Mut, Unsicherheit, Risiko. Andererseits sind die schnellen Erfolge „Low hanging fruits“ zwar super effizient, aber oft wenig nachhaltig, oft sogar kritisch oder schädlich, was die größeren Ziele angeht.

Was Frank Steffen dazu schreibt:

Der wunderbare Post von Frank auf LinkedIn bringt es auch sehr schön auf den Punkt:

LinkedIn Post von Steffen:

Das größte Führungsproblem in vielen Unternehmen?
Menschen werden behandelt, als wären sie Prozesse.

Zeit kann man managen.
Geld kann man managen.
Maschinen kann man managen.
Menschen nicht.

Trotzdem versuchen genau das noch immer viele Führungssysteme:
klare Anweisung
klare Kontrolle
klare Erwartung
klare Ausführung

Und dann wundert man sich über Widerstand, Dienst nach Vorschrift und fehlende Innovation.

Im Gespräch mit Harald Schirmer ist ein Punkt besonders hängen geblieben:
Sobald Komplexität ins Spiel kommt, stößt klassisches Management an seine Grenzen.
Denn Menschen sind nicht standardisiert.
Teams sind nicht linear.
Wachstum ist nicht planbar wie eine Excel-Zelle.

Wer Menschen wie Roboter führt, bekommt am Ende genau das:
Anwesenheit ohne echtes Mitdenken.

Und dieser Post von Steffen auf LinkedIn:

Die meisten Unternehmen sagen, sie wollen Veränderung.
Was sie wirklich wollen, ist Kontrolle.

Genau daran scheitert Transformation.
Mehr Prozesse.
Mehr Abstimmung.
Mehr Reporting.
Mehr Führung.

Und gleichzeitig die Erwartung, dass Menschen bitte mitdenken, Verantwortung übernehmen und innovativ sein sollen.
Das funktioniert nicht.

Genau darüber habe ich mit Harald Schirmer im scale up Podcast Frankly Speaking gesprochen.
Ein Satz aus dem Gespräch trifft den Kern:

Organisationen scheitern, wenn sie Menschen wie Maschinen behandeln.

Man kann Abläufe steuern.
Budgets planen.
Rollen bauen.
Aber Menschen folgen nicht, weil etwas beschlossen wurde.
Sie folgen, wenn sie Sinn sehen.
Wenn sie beteiligt werden.
Wenn Führung nicht nur Druck erzeugt, sondern Richtung.

Viele Unternehmen haben deshalb kein Change-Problem.
Sie haben ein Führungsproblem.

Eine grundlegende Kernaussage,

die im Interview auch deutlich werden soll:

Echte Transformation unterscheidet sich vom klassischen Change Management vor allem durch die Eingriffstiefe in das System sowie die grundlegende Haltung gegenüber Komplexität und Menschen.

Hier die wesentlichen Unterschiede:

• Veränderung im System vs. Veränderung des Systems:
  Klassisches Change Management, wie es oft in Modellen wie dem Eisbergmodell oder den acht Stufen der Veränderung gelehrt wird, findet meist innerhalb eines bestehenden Systems statt, dessen Rahmenbedingungen gleich bleiben.
  Echte Transformation hingegen bedeutet, dass das System selbst verändert wird.
• Stabilitätsverständnis:
  Die klassische Vorstellung von Change folgt dem Muster: Vorher stabil – gezielte Veränderung – danach wieder stabil. In der heutigen VUKA/BANI…-Welt passt dieses Konzept nicht mehr, da Transformation als ein kontinuierlicher Prozess verstanden wird, bei dem es keine Rückkehr zu einem statischen Ruhezustand gibt und dieser nicht vorher geplant werden kann.
• Fokus auf den Menschen – gerade im Bezug auf KI:
  Während klassischer Change oft bei der Verschiebung von Prozessen oder der Einführung neuer Tools stehen bleibt („Kästchen und Pöstchen“), adressiert Transformation die Wahrnehmungsveränderung und Ich-Entwicklung der beteiligten Menschen. Es geht darum, menschlicher zu werden und Unterschiede (Diversität) als Reichtum zu schätzen, anstatt sie wegzuverwalten.
• Kontrolle vs. Orchestrierung:
  Klassisches Management basiert oft auf der Annahme, dass man Dinge vereinfachen muss, um sie kontrollieren und managen zu können (Top-down). Echte Transformation setzt auf „Embracing Complexity“. Hier wird nicht mehr im klassischen Sinne hierarchisch „gemanagt“, sondern inspirierend orchestriert, wobei die Führung den Rahmen schafft, in dem sich Dynamik und Vielfalt entfalten können.
• „Müssen“ vs. „Wollen“:
  Im klassischen Change entsteht oft Widerstand, weil Veränderungen von oben angeordnet werden. In meinem Bild von Transformation zielen wir darauf ab, Menschen durch intrinsische Motivation und Selbstwirksamkeitserfahrung aus dem Widerstand (durch „Müssen“) in das „Wollen“ oder „Dürfen“ zu bringen. Das Prinzip lautet: „Niemand muss, aber wenn du dabei sein willst, ist Wollen die Voraussetzung“. Müssen braucht Macht/Konsequenzen, Wollen/Dürfen erfordert Disziplin, Transparenz und Sinn
• Methodik und Transparenz:
  Transformation nutzt moderne Ansätze wie Open Calls, um Hierarchiestufen zu überspringen und durch ein höchstmögliches Maß an Transparenz und Beteiligung direkt mit den Betroffenen in den Dialog zu treten. Dies minimiert Risiken und beschleunigt das Lernen innerhalb der Organisation massiv im Vergleich zum hierarchischen „Durchdeklinieren“ von Entscheidungen.
• Werte als Stabilitätsanker:
  Da in der Transformation äußere Strukturen fließend sind, findet man Stabilität und Sicherheit nicht mehr in festen Prozessen, sondern in gemeinsamen Werten, auf die man sich gemeinsam einigen kann.

Während klassisches Change Management versucht, die Veränderung zu beherrschen, ist echte Transformation ein Begleiten in die Freiheit, das auf Vertrauen, Transparenz und der Lust am Gestalten basiert

Links:

• Podcast Hauptseite: https://www.scaleup.de/scale-up-podcast-frankly-speaking
• Podcast auf YouTube (Video)
• Podcast auf Apple (Audio)
• Podcast auf Spotify (Audio)

… Demnächst mehr Auszüge und Hintergründe aus diesem Podcast… stay tuned