„Die Tools haben wir, aber sie werden kaum genutzt“
„Unsere Webinare fliegen nicht mehr“
„Kaum jemand meldet sich an, und wenn kommen viele nicht, oder gehen vorzeitig“

… wie oft höre ich einen dieser Sätze in letzter Zeit! Es wäre zu einfach es auf die Umstände, die Wirtschaft oder die Menschen zu schieben. Vielleicht ist es Zeit, Lernen und Weiterbildung wieder zu dem zu machen, was es sein kann:

#ZukunftsLust #Neugier #Entdeckertum … eine spannende Reise!

Auf dem letzten Barcamp der Corporate Learning Community in Wien wurde eines klar: Worte wie „ausgelernt“ passen nicht mehr in die heutige Zeit. Die Überforderung vieler, was die schiere Menge an „zu lernendem“ oder „zu wissendem“ angeht ist erschlagend. Die einen reden von „21st Centruy Skills“, andere versuchen die Pflichtschulungen für Sicherheit und Arbeitsschutz, Compliance und … zu erstellen, während das Management versucht herauszufinden, was die Belegschaft (und Führung) können müsste, um mit all den neuen Technologien, Marktsituationen, Energie- und Umweltthemen oder einfach der „Lieferkette“ erfolgreich umzugehen.

Wie wäre es wenn wir „lernen“ wieder zu dem machen,
was es eigentlich schon immer war:
der Weg neue Herausforderungen zu meistern!

Wer versucht, lernen so „einfach wie möglich“ zu machen, lähmt und langweilt die Zielgruppe. Video schauen und Quizze klicken mag inzwischen hocheffizient mit KI möglich sein. Webinare, die noch vor 2 Jahren über 100.000€ teuer und im Schnitt 6 Monate dauerten, können heute (ich habe es live gesehen) mehrsprachig in 6 Minuten erstellt werden. Das ändert aber leider nichts daran, dass die Konkurrenz Social Media, längst unterhaltsamere Suchten erfunden hat, gegen die kaum ein Lernvideo ankommt (außer man stellt es darauf um, wie es Digital School Story tut!)

So kann sich lernen auch anfühlen:

Ein Video, das die Haufe Akademie über unsere GUIDE-Lernreise vor einigen Jahren veröffentlicht hat:

Für dieses Projekt wollten wir Lernen aus der „PUSH“ Ecke holen und Menschen so neugierig machen, dass sie – nein, nicht uns das Material aus den Händen reißen – selbständig eigene Lernwege finden, sich untereinander austauschen, Herausforderungen gemeinsam lösen, echte-arbeitsrelevante Fragen bearbeiten und das mit so viel Freude tun, das so viele wie möglich „mitgerissen“ werden.

Lernen sollte sich anfühlen wie Woodstock – Ein Fest, das niemand vermissen möchte, etwas für das man sich die Zeit NIMMT, nicht darauf wartet, dass man sie bekommt (woher auch). Etwas, das unsere Beziehungen stärkt, neue aufbaut und unseren Horizont, unsere Komfort-Zone erweitert.

Neugier und Selbstwirksamkeit

Wenn alles was ich bisher über lernen erfahren durfte auf die wichtigsten Elemente reduzierte werden müsste, wären es:

Neugier – denn ohne eine persönlich relevante Frage, ist jede noch so nett verpackte Antwort wenig wirksam, Carl Naughton ist hier der Experte den man unbeding kennen sollte, und

Selbstwirksamkeitserfahrung – denn ohne dass jemand selbst erlebt, was mit dem Gelernten neues möglich ist, kann es kaum übernommen werden oder sorgt für genug Energie um durch die notwendige „Übungsphase“ zu kommen.

Natürlich wären diese beiden Aspekte zu wenig um damit alles zu erklären. Es braucht auch die psychologische Sicherheit, im experimentieren scheitern zu dürfen – deshalb ist Lernen in der Regel nicht produktiv… darf es vielleicht gar nicht sein. Es ist die Aufgabe von Führung, dafür zu sorgen, dass es (Zeit-)Räume gibt, in denen (oh nein, das schlimme Wort) SPIELERISCH mit neuen Werkzeugen, Formaten oder Methoden umgegangen wird (Spiel: ziellos, schamlos, effizienzlos). Da stellen sich den Controllern und Finanzern die Haare auf… und doch würde die (hoffentlich) niemals Ihren Kindern versuchen mit Assessment Centern, Webinaren und Prüfungen das Sprechen oder Laufen beizubringen 😉

Infographics – läd ein zum Nachdenken und Austausch

Diese Wimmelbilder sind oft gut geeignet, um mehrere Hirn-Areale zu stimmunlieren – noch besser wird es, wenn die gemeinsam erstellt werden, wenn darüber diskutiert wird, wenn jede „Abteilung“ ihre eigene Infografik – mit den für Ihre Arbeit relevanten Aussagen, Prinzipien und Erklärungen erstellt.

Schon der Austausch über Begrifflichkeiten (was ist gemeint mit „Beteiligung“ – einen Fragebogen ausfüllen, oder gemeinsam Entscheiden?) hat in meinen Projekten und Initiativen oft ganz neue Sichtweisen – auf jeden Fall aber ein gemeinsameres Verständnis geschaffen.

Herausforderungen – sind notwendig!

Roman Rackwitz, einer der wohl spannendsten Experten rund um Gamification bringt es für mich wunderbar auf den Punkt: Die Evolution hat unser Gehirn so aufgestellt, dass wir schnell gelangweilt sind, wenn wir eine Aufgabe gelöst haben. Ist sie zu einfach, verlieren wir die Lust, ist sie gerade so schwer, dass wir es nur mit einiger Anstrengung schaffen – wird Dopamin ausgeschüttet und unser Gehirn feiert Woodstock.

Die Wissenschaft von Gamification ist also keineswegs das Verteilen von Badges, sondern die Gestaltung von Lernwegen, die unsere indiviuellen Gehirne „in jedem Level“ gerade so weit fordert, das Erfolg möglich ist. Und schon befinden wir uns im nächsten Level, das wir nur erreichen konnten, weil wir „etwas gelernt haben“. Dieses Neu-Gelernte wird dann zum Schlüssel im nächsten Level.

Könnte diese Form von reellen Lernreise helfen, mit neuen Software-Tools, mit Künstlicher Intelligenz, mit Kreislaufwirtschaft oder Lieferengpässen besser umzugehen – unbedingt. Seitdem ich mit meinen Teams explorative Lernreisen gestalten kann, sind die Beteiligungen in die Tausende gestiegen.

Leuchtende Augen – als KPI

Wie messen wir den Erfolg von neuem Lernen? Das ist nicht notwendig! Wenn wir Lernen um die tatsächlichen Herausforderungen bauen, wenn wir es ermöglichen, dass gemeinsames (lernendes) Arbeiten zu Wirksamkeit führt und das über geeignete Plattformen sichtbar und spürbar wird, ist der Erfolg von Lernen omnipräsent.

Wer etwas wirklich durchdrungen hat, ist beseelt, wer etwas neues geschafft hat, freut sich darüber, wer eine verlässliche Lern-Partnerschaft auf Augenhöhe erlebt… bekommt leuchtende Augen!

„So etwas habe ich noch nie erlebt“, „Das hätte ich nie gedacht“, „Ich hätte mir das selbst nie zugetraut“, „Wahnsinn“… sind die Sätze, die ich hören möchte (auch wenn ich mich immer wieder wundere, warum so viele scheinbar so wenig gute Lernerfahrungen erinnern).

Prüfungen gibt es bei mir nicht – der gesamte Administrative Aufwand klassischer „Lern-Management-Lösungen“ kostet unheimlich viel Geld und Zeit, die man besser in gemeinsames Lernen investieren – also in die Zielgruppen – sollte. Wir haben das so gemacht:

Wie wollt Ihr lernen?

„Das kannst Du doch nicht fragen“ – offen, an alle 140.000 Mitarbeitenden!!“

Doch – und was kam raus, erst einmal gar nichts… bis auf Nachfrage jemand schrieb: „Das hat uns noch nie jemand gefragt – ich weiß es nicht“.

Fragen sind stärker als Antworten

wenn es um lernen geht

Nachdem wir gemeinsam die Möglichkeiten zu lernen diskutiert haben (offen in internen Sozialen Netzwerk), kamen die Antworten, wie die Menschen lernen wollten… und siehe da, kein One-Size-Fits-All, wer hätte das gedacht.

„Aber H. Schirmer, das ist doch kein Wunschkonzert – wie wollen Sie das wieder einfangen, all das können Sie gar nicht umsetzen!“ richtig. So war das auch nie gedacht. Jetzt wurde erst einmal sichtbar, wie vielfältig die Lernanforderungen unsere Zielgruppe ist. Das ist wichtig und muss respektiert werden. Wenn jemand erst ein „wozu“ braucht, hilft ihm/ihr das „wie“ nicht weiter.

One-Size-Fits-All

Die über 20 Arten zu lernen, die zurückgemeldet wurden (schön konsolidiert von der sozialen Plattform – über das Feedback via Likes und Kommentare = Relevanz), sollten jetzt umgesetzt werden – jedoch nicht von uns (dem Projekt-Team), sondern gemeinsam mit Allen!

Tacheles: Liebe Lerngestalter*innen, ich bin sicher Euch geht es wie mir. Es wäre doch etwas überheblich zu behaupten, wir wüssten, wie man in anderen Kulturen am besten lernt. Und wüsste ich, wie man in Asien, Südamerika oder Osteuropa am besten lernt, wäre es doch etwas naiv zu glauben, dass es in Bayern, Brasilien oder im Management, bei verschiedenen Altersgruppen, Funktionen oder … 😉 genauso funktioniert.

Lernen ist wie ein Foto vom Eifelturm – jeder will selbst eines machen, nur dann gilt es.
(Auch wenn man überall viel bessere Bilder davon kaufen kann)

Lernen durch Lehren

Der große Vorteil von SocialLearning – also wenn die Organisation gemeinsam von- und miteinander lernt – ist nicht nur, dass es hoch-individuell wird. Wenn Mitarbeitende Videos, Texte, Antworten, Podcasts, Materialien, Webinare und Live-Sessions gestalten, gehen sie selbst in die Verantwortung, sie lernen selbst am meisten in der Vorbereitung. Menschen wollen zeigen, was sie können, wenn man sie lässt.

Die spannende Frage ist, welche Rolle haben Lehrende künftig, wenn entweder KI per Prompt Materialien erstellt, oder wir uns für die meschliche SocialLearning Variante entscheiden und uns als „Expeditionsleiter*innen“ weiterentwicklen!

Prof. Jean-Pol Martin hat sehr viel über die wunderbare Methode „Lernen durch Lehren“ veröffentlicht – sehr empfehlenswert!

Viele Menschen lieben Publikum
gibt man ihnen einen sicheren Rahmen um zu leuchten,
werden sie Ihr Kolleg*innen begeistern!

Die „Qualitätshürden“ sollten dabei nicht zu hoch sein. Ich habe für ein neues Format „Microlearning“ (kurze, max. 5 Minuten Lernhappen, die neugierig machen sollen), kurze Videos mit guter Qualität, aber nicht Studio-Produktion, zu Hause erstellt. Wenn jemand etwas nachmachen soll, wenn etwas „skalieren“ soll, darf es keine technischen, finanziellen oder auch psychologischen Hürden geben. Über das Feedback (das moderiert konstruktiv und wertschätzend sein sollte) wachsen dann alle an den Dingen, die es zu optimieren gilt. Hier ein besseres Mikrofon, besseres Licht oder einen anderen Platz, oder dort konkretere Beispiele – sobald sich Menschen engagieren, wird Lernen emotional verknüpft und ist deutlich nachhaltiger.

Digitale Reputation

Wer heute im stillen Kämmerchen tolle Webinare zusammenbaut, könnte morgen schon als Lern-Fluenzer Karriere machen. Ja, Menschen machen einen großen Unterschied – besonders im Lernen. Wer hinter den Themen steht, sich kontinuierlich weiterbildet, wer nahrbar ist und sich – auch nach vielen Jahren noch – für „Anfängerfragen“ interessiert, wird im Unternehmen (oder darüber hinaus) Sichtbarkeit und Wertschätzung bekommen. Das wiederum öffnet neue Türen zu anderen Lernquellen.

Mir hat das Teilen meines Wissens und meiner Erfahrungen bisher sehr geholfen. Türen zu Univeristäten wie St. Gallen, Fraunhofer, TUM, und OTH gingen auf oder spannende „Gelehrte“ waren plötzlich „erreichbar“. Digitale Sichtbarkeit (und ich kenne auch einige Introvertierte, die das professionalisiert haben) ist in einer dynamischen Welt eine große Bereicherung und der Schlüssel zu belastbaren Antworten auf relevante Fragen.

soweit für heute 😉

Ich musste das mal wieder runterschreiben – gleich gehts los zum DWLK-Kongress nach Düsseldorf um dort gemeinsam mit Expert*innen über nextlevel Lernen im Organisationskontext zu arbeiten. Bin schon gespannt…

Hier der Lernlust- Reiseplan für meine Session dort:

Anmeldung und Infos hier: https://dwlk.de