KI wird unsere Arbeitswelt verändern … oder tut es schon. Hier ein konkretes Beispiel der jetzt verfügbaren KI Möglichkeiten und dem wovon ich ausgehe, was im Workshop Bereich bald üblich wird.

#UPDATE 28.10.2025: jetzt mit den KI-Optimierten Notizen auch von Tag 2 des Workshops

Dieser – wohl sehr umfassende Blogpost, mit allen KI-generierten Inhalten (Bild, Video, Masterprompt, Workshop-Zusammenfassung) und allen Notizen, up- und downloads hat insgesamt etwa 2 Stunden gedauert. Auf dieser Basis, ohne Erklärungen und „ready to ship or sell“ könnte man das automatisiert in ca. 20 Minuten (auch mehrsprachig) fertigstellen! Weitere 30 Minuten sollte man jedoch mindestens für Qualitätssicherung, Quellen-Check und „Proof-Reading“ etc. investieren. Mir reicht die Qualität noch nicht für den Verkauf (auch wenn es inzwischen sicher deutlich schlechteres Material online gibt)

Heute durfte ich an einem inspirierenden „Train the Trainer“ Workshop teilnehmen, in dem wir in der Gruppe – angeleitet durch unseren Trainer – Aspekte für moderne Trainingsformate durchsprachen (Tag 1 von 2 Tagen) – ich nehme diesen Kurs als konkretes Beispiel (natürlich anonymisiert, obwohl ich Trainer und den Teilgeber*innen gerne die Wertschätzung für den tollen Input möchte)

Fangen wir mit der Zukunft an:

(bitte mal kurz den „oh mein Gott – wie grußelig, Modus pausieren)

Stell Dir vor Du bist in einem Workshop mit 10 Leuten, physisch, online, hybird. Während des Workshops läuft eine agentic KI und konsolidiert live mit adhock Faktencheck, Quellenangeboten (Studien, Wortklärung, Daten/Statistiken, Modellen), kultur-bewusster Übersetzung, Summary und „Inspriationsfrage zum weiterdenken“. Eine weitere KI unterstützt die Moderation mit emotionalem Feedback um über Stimmlagen, Mimik-Erkennung, Sprechzeiten, steigende Emotionen – und bietet neben diesem „visuell aufbereiteten“ Feedback Interventions-Methoden auf „Anfrage“ – per Augmented Reality Brille (oder digital am Bildschirm). Wenn notwendig bekommen die Teilnehmer*innen in Echtzeit oder als Resüme Einschätzung und Feedback zu ihrer Wirkung, und nach vorherigen Präferenzen zum persönlichen Stand oder Fortschritt zum Entwicklungsziel.

Am Workshop-Tag Ende bekommt jede Zielgruppe (Trainer*in, Teilnehmer*in, Organisation) ein persönliches Resümee auf verschiedenen Ebenen (emotional, inhaltlich, strukturell, Potential, Wertschätzung – mit Möglichkeit dieses, oder Teile davon zu bewerten und/oder intern oder extern zu teilen) – auf Wunsch als Präsentation, Podcast, Video mit Schaubildern – in der gewünschten Sprache und dem präferierten Inhalten, Struktur, Tonalität… Diese „Erlebnis- und Inhaltsdokumentationen“ wandern in das persönliche KI Wissensmanagement oder für die Organisation in den zentralen „Wissens-Speicher“- was wiederum über einen Chat-Bot ansprechbar ist. Ich kann also nicht nur jederzeit auf alle Notizen zurückgreifen, sondern über KI – die Gesamtheit meines „Gelernten“ und „Erlebten“ – verknüpfen und dazu Fragen stellen, mich Beraten lassen, Szenarien entwickeln…

Klingt nach ferner Zukunft… mal sehn was ich davon „auf die Schnelle“ hinbekomme…

Zurück in die Gegenwart – und dem praktischen Beispiel:

Während des Workshops habe ich am Tablet Stichpunkt Notizen gemacht (Audio oder Video-Aufnahme ist aktuell für viele noch nicht üblich), persönliche Kommentare ergänzt, mir „Fragen für später“ notiert und markiert (flags und hashtags) für vernetzte Gedanken (meine Notizen/ persönliches Wissensmanagement läuft schon seit Mitte der 90er).

Diese Notizen habe ich (ich notiere in der Regel schon anonymisiert) meiner KI gegeben und im Dialog eine optimierte Zusammenfassung des Workshops erstellen lassen. Danach habe ich aus dem Dialog einen „Masterprompt“ entwickelt (den könnte ich ab jetzt für alle solche Notizen immer wieder verwenden) – damit ich den hier teilen kann.

Text zu Video KI

Nachdem die Notizen mit einer KI optimiert wurden, nutze ich eine weitere KI um daraus eine kurze Video-Zusammenfassung zu erstellen (ca. 10 Minuten – 2 Minuten ich, 8 Minuten KI) – „Die Workshop Essenz in unter 6 Minuten“ (aktuell nur ein sehr kurzer Prompt, der auf das Wesentliche fokussieren und max. 3 Beispiele beinhalten sollte):

In der Video-KI kann ich den Grafikstil vorgeben, die Sprache voreinstellen und via individual oder Masterprompt diverse Vorgaben mitgeben.

Der Masterprompt: Workshop-Notizen zu professionellem Skript konsolidieren

Hier zur Vereinfachung für Euch, ein generalisierter Promt mit Anweisungen für die KI, die Ihr nutzen könnt um Eure Notizen zu optimieren oder für eine Verteilung vorzubereiten. (Ich führe in der Regel Dialoge mit der KI um sicherzustellen, alle relevanten Fragen geklärt zu haben, weise an bei Unklarheiten zu stoppen und nachzufragen). Ich habe hier bewusst von KI nicht erwartet, Stichpunkte aus dem Web oder anderen Quellen zu ergänzen.

Prompt / Anweisung an die KI:

Erstelle aus meinen Workshop-Notizen ein konsolidiertes, professionelles Skript nach folgenden Kriterien:

1. Struktur & Format

Kapitelaufbau (jedes Kapitel identisch):

• Titel (klar und prägnant)
• Einführende Frage (aus den Stichpunkten abgeleitet, provokant oder reflexiv)
• Stichpunkte mit Quellen:
  • Sammlung aller relevanten Punkte aus meinen Notizen
  • Zu Methoden, Formaten und Konzepten: Ergänze vertrauenswürdige Quellen (Wikipedia, Fachliteratur, .edu/.gov-Domains)
  • Format: **Begriff ([Quelle: Titel](URL)):** Erklärung
• Resümee (ein prägnanter Satz am Kapitelende)

Gesamtstruktur:

• Einleitung mit Kontext (Wann? Wo? Mit wem?)
• Logische Neuordnung der Inhalte (didaktisch sinnvoll, nicht chronologisch)
• Schlussgedanken mit Kernbotschaften

2. Inhaltliche Bearbeitung

Was entfernen:

• Persönliche Kommentare (außer wenn explizit erwünscht)
• Redundanzen
• Unverständliche Abkürzungen (vorher nachfragen!)

Was ergänzen:

• Vertrauenswürdige Quellen zu Methoden, Theorien, Konzepten
• Wissenschaftliche Fundierung wo möglich
• Erklärungen zu Fachbegriffen
• Kontext, wo Notizen unklar sind (nach Rückfrage!)

Was umformulieren:

• Stichwortartige Notizen → vollständige Sätze
• Unklare Formulierungen → präzise Aussagen
• Passive Formulierungen → aktive Sprache

3. Tonalität & Stil

Ansprache:

• [DUZEN / SIEZEN – bitte anpassen]
• Neutrale „Wir-Form“ bei gemeinsamen Erkenntnissen
• [ICH-FORM / NEUTRALE FORM – bitte anpassen]
• Gendern im Format *innen

Stil:

• Professionell, aber nicht akademisch steif
• Praktisch anwendbar UND theoretisch fundiert
• Keine Buzzwords oder Worthülsen
• Konkrete Beispiele statt abstrakte Konzepte

Länge:

• [GEWÜNSCHTE LÄNGE ANGEBEN, z.B. „max. 3 DIN A4 Seiten“]
• Knackig, aber vollständig
• Gut lesbar, klare Absätze

4. Besonderheiten

Hinweis im Dokument:

• „Diese Dokumentation basiert auf den gemeinsamen Erkenntnissen aller Workshop-Teilnehmenden. Ergänzt wurden eigene Interpretationen, weiterführende Gedanken und einige Aspekte, die nicht explizit besprochen wurden.“

Verwendungszweck:

• [ZUM TEILEN MIT ANDEREN TEILNEHMENDEN / ALS BLOGPOST / ALS INTERNE DOKU – bitte anpassen]

Quellenstandards:

• Wikipedia: Primäre Anlaufstelle für Basiskonzepte
• Ergänzend: Liberating Structures, Fachliteratur-Websites, .edu/.gov
• Quellen als direkte Links im Format [Titel](URL)

5. Qualitätskriterien

Das fertige Skript sollte:

• ✅ Ohne die Originalnotizen verständlich sein
• ✅ Für Außenstehende wertvoll sein
• ✅ Als Nachschlagewerk funktionieren
• ✅ Lust machen, die Methoden auszuprobieren
• ✅ Wissenschaftlich/fachlich fundiert sein
• ✅ Praxisnah und umsetzbar bleiben

Ergebnis aus Notizen und Prompt:

Ergebnis der Notizen aus dem heutigen ersten Teil des Workshops – von mir nach KI Ausgabe nochmal „händisch“ überarbeitet (15 Min)

Train the Trainer – Workshop-Dokumentation

Quadriga Workshop mit Trainer Joe in Berlin, 27. Oktober 2025

Hinweis: Diese Dokumentation basiert auf den gemeinsamen Erkenntnissen aller Workshop-Teilnehmenden. Ergänzt wurden meine eigenen Interpretationen, weiterführende Gedanken und einige Aspekte, die nicht explizit besprochen wurden, mir aber wichtig für meine eigene Dokumentation sind oder sich aus den Diskussionen ergaben.

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1. Vorbereitung & Selbstverständnis als Trainer*in

Warum überhaupt trainieren? Was treibt uns an?

Bevor wir in Methoden und Formate einsteigen, lohnt sich die Reflexion über unsere eigenen Motive:

• Unterschiedliche Motivationen: Geld verdienen, eine Mission verfolgen, Netzwerke aufbauen, selbst lernen, Personal Branding betreiben, als Einstieg in höherwertige Beratungsprojekte, Kund*innen Acquise
• Qualitätsfrage: Wenn Dir jemand 30.000 € für das Training gibt – würde ich alles selbst machen, delegieren oder anders/besser machen? Der Anspruch sollte sein: Bestmöglich und wenn ich es besser mache, kann ich auch mehr verlangen
• Positionierung: Nicht nur Trainingsthemen promoten, auch Trainer*innen mit ihrer Praxis – Erfahrungswissen ist wichtiger als reine Expertise (Wikipedia: Erfahrungswissen), Wissen ist heute überall – Großes Potential bei Trainingsanbietern – noch selten
• Reputation aufbauen: Personal Brand durch „First Hand Experience“, authentische Resonanz bei anderen Expert*innen, relevante Empfehlungen und Skills
• Dilemma „Selbst-Marketing vs. Bescheidenheit“: Wie stelle ich mich vor, ohne überheblich zu wirken? Von „unsichtbar“ über „Du findest statt“ über „Nahrbar sein“ zu „Arroganzeindruck“ – wie viel ist gut?

Die eigene Grundhaltung bestimmt, ob wir als „Lehrer“ liefern oder als Coach ermöglichen – vom Wissensdownload zur gemeinsamen Wertschöpfung mit „Teilgebenden“ statt „Teilnehmenden“.

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2. Verändertes Verständnis von Lernen & Transformation

Wie hat sich unser Verständnis von Lernen gewandelt?

• Von „Change im Silo“ zur ganzheitlichen Transformation: Delegation von Querschnittsthemen (Lernen, Digitalisierung, Transformation) ist schädlich – wenn delegiert wird, fühlt sich außer der Rolle niemand mehr verantwortlich, obwohl es alle angeht und betrifft
• Vom Input-Arbeit-Modell zum Problem-Lösung-Transfer: Die klassische Abfolge (Theorie-Praxis – losgelöst) „Input → Arbeit → Input → Arbeit“ weicht zunehmend einem integrierten (persönlich relevantem) „Problem → Lösung → Transfer“
• Lernen Fundamental: Lernen wird immer mehr zum Wirk-Hebel von Kommunikation, Support und Change (am Ende steht immer der Wunsch nach Verhaltensveränderung)
• Woodstock vs. Vorlesung: Lieber lebendiges, energiereiches Miteinander als perfektionierte Wissensvermittlung (leuchtende Augen als Emotions-Anker-Lern-Indikator)
• Von Druckbetankung zu gemeinsamer Erarbeitung: Wir arbeiten an konkreten Fällen, die Teilgebende selbst einbringen
• Die Vergessenskurve (Wikipedia: Ebbinghaus’sche Vergessenskurve): Workshop Aussage: Bei klassischen Seminaren bleiben nur 7-9 % hängen – Case-basiertes Lernen wirkt nachhaltiger

Lernen wird vom One-Way-Download zum partizipativen Prozess, in dem alle etwas einbringen, das für jede*n wertvoll ist.

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3. Begriffsklärungen – Formate verstehen

Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Workshop, Seminar und Training?

Bei physisch sind sich die meisten „einig“ was geht. Bei online herrschen nach wie vor viele Zweifel, Unwissenheit und Ablehnung (fehlende Methoden, Skills, Tool- und Funktionskenntnisse), Hybrid wird als „teuerster Kompromiss“ beschrieben (Notiz an mich selbst: „perfectly hybrid“ braucht Aufklärung – da es der sicherste, planbarste und wenn man online und/oder offline richtig gut macht – genauso auwändige Ansatz ist – aber das Beste aus beiden Welten vereint)

Die Begriffe werden oft synonym verwendet, haben aber unterschiedliche didaktische Implikationen:

• Workshop (Wikipedia: Workshop): Miteinander arbeiten, moderieren – partizipativ und ergebnisoffen
• Seminar (Wikipedia: Seminar): Gruppe erarbeitet gemeinsam Wissen unter Anleitung
• Webinar: Live-Kurs online, synchron
• Training: (Wikipedia: Training): Angeleitetes, trainerbasiertes Üben mit klarer Kompetenzentwicklung
• Vortrag: One-to-Many-Download, wenig/keine Interaktion
• Kurs: Strukturierte Lerneinheit, meist offline
• Social Learning (Wikipedia: Soziales Lernen): Lernen durch und mit anderen, Community-basiert

Die Wahl des Formats bestimmt Erwartungen, Interaktionsgrad und Lernerfolg – Klarheit über das Format schafft Sicherheit.

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4. Klassische Lernprinzipien neu gedacht

Was gilt eigentlich, wenn es ums Lernen geht?

Trotz aller Innovation bleiben bewährte didaktische Prinzipien relevant:

• Vom Einfachen zum Schwierigen, vom Allgemeinen zum Speziellen: Grundprinzip der Didaktik (Wikipedia: Didaktik)
• Vormachen, Nachmachen, Feedback: Klassisches Modelllernen (Wikipedia: Lernen am Modell)
• Multi-sensorisches Lernen: Audio, visuell, haptisch – verschiedene Sinne ansprechen erhöht die Behaltensleistung
• Hirnforschung nutzen: Unser Gehirn arbeitet im „Sparmodus“ – Wechsel von Ort, Gefühl, Lautstärke aktiviert Aufmerksamkeit (Wikipedia: Neuroplastizität)
• Entertainment-Elemente: Überraschungsmomente (etwas unter den Stuhl kleben, neue Orte, Unerwartetes) halten wach
• Ins Tun kommen: Neugier und Selbstwirksamkeitserfahrung (Wikipedia: Selbstwirksamkeitserwartung) sind zentral
• Big Picture, Framing, Sichtbares Ende: „Why“ (Wozu) vermitteln, Kapitel erkennbar machen, Sicherheit durch Struktur geben
• Persönliche Relevanz: Im One-Size-Fits-All nicht inhaltlich möglich, aber methodisch (z. B. nicht das Tool zeigen, sondern die API erklären)
• KI als Unterstützung: Konsolidierung, Individualisierung, Faktencheck, persönliche Dokumentation, interaktive Übersicht mit Quellen und wissenschaftlichen Studien

Bewährte Lernprinzipien bleiben gültig, aber die Art, wie wir sie umsetzen, wird flexibler, partizipativer und technologiegestützter.

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5. Einstieg & Icebreaker – Beziehungsaufbau von Anfang an

Wie schaffen wir emotionale Sicherheit und Verbindung?

Der Einstieg entscheidet über Energie, Vertrauen und Beteiligung. Besonders online sind kleine Bildchen und vergessene Namen eine Herausforderung. Ziel: Beziehungsaufbau, emotionale Sicherheit, Eisbergmodell aktivieren (Wikipedia: Eisbergmodell).

Icebreaker-Sammlung (Auswahl):

• Vorstellung mit Hashtags
• Whiteboard-Karte: Herkunft zeigen
• Etwas in die Kamera halten (persönlicher Gegenstand)
• „Zeig etwas Blaues“ oder andere spontane Aufgaben
• Culture Speed Dating (besonders im internationalen Kontext)
• „Was bringe ich ein?“ – Kompetenz und Lust teilen
• „Was habe ich noch nie gemacht?“
• „Warum bin ich hier?“
• Mood-Meter mit Symbolen (Whiteboard – Skala, oben Sonne unten Wolke – jede*r setzt einen Punkt/Kreuz)
• Wordcloud oder Polls
• Chat-Willkommensgruß in Landessprache
• Eine*r stellt die/en anderen wertschätzend vor – mit „Phantasieren/Intuition“ (z. B. welches Mobilitätsgerät passt zur Person und warum… Rennwagen, Fahrrad?)
• „Was gefällt mir am anderen?“
• „Mit welchem Gedanken bist du heute aufgewacht?“
• „Was machst du nach dem Kurs?“
• 1 Minute Durchatmen – Stille bewusst bieten
• Gemeinsame Playlist erstellen
• Lieblingssnack vorbereiten, mitbringen, gemeinsam essen
• Male das Wahrzeichen deiner Heimatstadt
• Prompte ein Bild, das deine Stimmung darstellt
• „Welches Tier repräsentiert gerade deine Stimmung?“
• Rule-Breaker Intro: „Welche Regel sollte unbedingt weg?“ (Infragestellen von „Was haben wir immer schon so gemacht“)
• „Was hast du mit dem Thema zu tun?“
• Wer redet gerne? → Hand heben → Führung in Kleingruppen anbieten
• Die/der Jüngste leitet (klassische Hierarchien reversieren)
• „Wer hat die lustigsten Schuhe?“ – zeigen
• Buzzword-Bingo: „Schreibe die drei nichtssagendsten Worte auf“
• Worte generieren Wirklichkeit „Ice-Breaker“ – viel verwendet, impliziert unterbewusst, das da wohl „Eis“ ist > positiven Wortschatz verwenden

Ein durchdachter Einstieg ist keine Spielerei, sondern Basis für psychologische Sicherheit und produktive Zusammenarbeit.

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6. Zu einem Thema hinführen – Der Moment der Neugier

Wie wecken wir echtes Interesse statt pflichtbewusster Aufmerksamkeit?

Der Einstieg ins Thema sollte emotional einstimmen und Relevanz herstellen:

• Aktueller Aufhänger: Zeitungstitel/-artikel, Tweet, Post, Video (gerne auch alt mit Zukunftsvision vs. aktuell)
• Insights, Fakten, Studien: Basis für alles Weitere schaffen
• Angst-Dramatik (dosiert): Nicht Angst, aber Unwohlsein, Störung, Zweifel, Weckruf, Aufrütteln > Weckruf
• Schätzfragen: Aktivierung durch Raten
• Zaubershow-Prinzip: Das Beste kommt am Anfang und am Ende – bleibt in Erinnerung (Wikipedia: Primacy-Recency-Effekt)
• Avatar-Technik: Erst kommt mein Avatar, am Schluss mein „Future Avatar“, der aus der Zukunft erzählt
• Storytelling: Emotionale Einstimmung durch Geschichten (Wikipedia: Storytelling)
• Not-To-Austausch: Oft sehr schnell verbindend – was läuft gerade schief, sollte man nicht machen?
• Etwas vorleben, erlebbar machen: Nicht nur reden, sondern zeigen
• Etwas machen lassen: Zusammenbauen, Raum-Stühle umstellen, Lego Serious Play (Wikipedia: Lego Serious Play)
• Stille aushalten: Raum für Reflexion geben
• Aufstellungen im Raum: Physische Positionierung zu Themen
• Thema der Teilnehmenden: Bezug nehmen auf ihre Realität
• Ideale Welt / Rule Breaker: Provokante Gegenentwürfe oder Überzeichnungen skizzieren
• Lesepräsentation vs. Präsentationspräsentation: Bewusst unterscheiden was wird präsentiert, was bekommt man zum „nachlesen“ zusätzlich

Ein starker Themeneinstieg ist der Unterschied zwischen „muss ich halt“ und „will ich unbedingt verstehen“.

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7. In die Tiefe führen – Verständnis aufbauen und aktivieren

Wie schaffen wir echtes Verstehen statt oberflächliches Abhaken?

Nach dem Einstieg folgt die Vertiefung – hier wechseln sich Input und Aktivierung ab:

• Agenda transparent machen: Was hat es mit mir zu tun? Vorstellung, Einsortierung ermöglichen
• Verständnisgrundlage legen: Input geben, dann wieder aktivieren
• Begriffsklärung: Klarstellen oder öffnen eines gemeinsamen Verständnisses
• Eigene Erlebnisse: Reflexion persönlicher Erfahrungen
• Feedback-Schleifen: Zwischendurch Rückmeldung einholen
• Aktivierung durch Übungen: Echter Case, nicht nur Theorie
• Impro-Setup: „Vorstandsmeeting“ – jede*r ist ein C-Level um „Ownership“ zu aktivieren
• Quellen sammeln: Vorschläge der Teilgebenden einbinden
• Begriffsklärung gemeinsam: Was verstehen wir unter…?
• Microlearning: Kleine, verdaubare Einheiten (Wikipedia: Microlearning)

Dilemma zwischen Klärung/Moderation und Vertrauen in eingehaltene Rahmen vs. gruppendynamische Prozesse: Es braucht sowohl Struktur (Blöcke, Erwartungsmanagement) als auch Flexibilität für emergente Themen und Relevanzen.

Tiefes Lernen entsteht durch den Rhythmus von Input, Reflexion, Anwendung und Feedback – nicht durch monologischen Vortrag.

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8. Diskussionen moderieren & Probleme lösen

Wie gestalten wir produktive Auseinandersetzungen statt chaotischer Debatten?

Diskussionen sind wertvoll, aber auch herausfordernd. Wichtig: „Bei mir gibt es keine Diskussion“ ist keine Lösung – ohne Aktivierung „schmieren die Teilgebenden ab“. „Energie“ moderieren ist ein Schlüssel!

Prinzipien für gute Diskussionen:

• Fragen stellen statt Antworten geben: „Was fällt dir ein?“, „Wie geht es dir damit?“, „Kennst du noch einen Fall?“
• Nachfragen, gerade bei heterogenen Gruppen: Konzern vs. KMU – unterschiedliche Perspektiven nutzen
• Gefahr der Vielredner: Immer die Gleichen dominieren → siehe Kapitel Gruppendynamik
• Individuelle Ansprache: Direkt Personen ansprechen statt die Gruppe fragen (vor Allem online!)
• Parkplatz: Themen verschieben, die den Rahmen sprengen und Zeit dafür einplanen
• Diskussion als positive Erfahrung: Wann wird eine Diskussion gut? Nicht gut/schlecht, sondern: Was braucht es?
• Angst vor Energie managen: Nicht die Energie ist das Problem, sondern fehlende Steuerung

Formate für strukturierte Diskussionen:

• Mini-Sprint: Kompakte Fallbesprechung
• Rollenspiel: Pro/Contra-Positionen einnehmen, Debattierclub mit Zeitvorgabe (Wikipedia: Debatte)
• Disruptiven Gast einladen: Praxis-Input, Fallstricke aus erster Hand
• FuckUp-Runde: Scheitern teilen (Wikipedia: Fuckup Night)
• Whiteboard-Brainstorming, Wordcloud
• Publikums-Joker, Punkte-Bewertung, Ranking (Teilnehmende kontaktieren Kolleg*innen, Freunde)
• Liberating Structures (liberatingstructures.de): 33 Mikrostrukturen für produktive Meetings
• World Café (Wikipedia: World-Café-Methode): Mehrere Tischrunden zu verschiedenen Themen
• Fishbowl (Wikipedia: Fishbowl): Innerer und äußerer Kreis
• Barcamp (Wikipedia: Barcamp): Selbstorganisierte Sessionplanung
• Rule-Breaker Workshop: Disruptive Kreativtechnik „ohne Aber“
• Spaziergang: Bewegung fördert Kreativität > auch online möglich (alle gehen bei sich spazieren, bleiben in der Konferenz, eine Person bleibt oder KI und protokolliert)
• Moderationskarten, individuelles Feedback
• Kochen und Workshop kombinieren: (Idee, Umsetzung noch offen – Vorschläge gesucht!)

Eine gute Diskussion ist nicht die, die am lautesten ist, sondern die, bei der die meisten etwas lernen.

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9. Gruppendynamik steuern – Vertrauen, Macht und Balance

Wie gehe ich mit den Kräften um, die in jeder Gruppe wirken?

Gruppendynamik (Wikipedia: Gruppendynamik) ist Realität – Schulz von Thun und andere haben dazu viel geforscht. Gemischte Erlebnisse und Reaktionen: „Oh nein“ oder „Ah, super“?

Grundsätze:

• MUTIG ausprobieren – als Trainer*in sind wir verantwortliche Gestalter*innen mit Mandat
• Vertrauen als Basis:
  • Mir selbst als Trainer*in vertrauen
  • Als Trainer*in in Vorleistung gehen > (Aus Zutrauen wächst Vertrauen)
  • Der Methode vertrauen
  • Den Menschen etwas zutrauen, auf Wertstiftung vertrauen
  • Der Technik/Infrastruktur vertrauen (Kompetenzaufbau! – wissen was geht, wie es geht und einen Plan B kennen)
• Für Balance und Beteiligung moderieren: Nicht nur hoffen, aktiv gestalten
• Hierarchie, Macht, Stimmung: Bewusst wahrnehmen, gestalten
• Gleiche Leute = Tiefe und Effizienz; Diversität = Kreativität: Beides hat seinen Wert
• Follower vs. Leader: Es gibt mehr Follower als Leader – schwierig, wenn nur eine Sorte aufeinandertrifft
• Schwarmintelligenz nutzen, Energie lenken

Umgang mit Vielrednern:

Sanfte Techniken:

• Wertschätzend unterbrechen: „Du hattest Raum…“ – Unterscheidung zwischen Labertasche und qualitativem Input
• Allgemeine Zeitbegrenzung pro Input vorab kommunizieren
• Spielregeln als Grundlage für Intervention
• Aufgabe geben: Protokoll führen, Wordcloud erstellen

Harte Techniken:

• Nett, aber bestimmt unterbrechen
• ELMO-Methode: „Enough, Let’s Move On“ – auf den „Elefanten in der Mitte“ schauen, Emoticons oder GIF als Signal
• Muten, Speaking Stick einsetzen (es redet nur, wer den Stick/Würfel hat)
• „Ich bin selbst so einer“ – Selbstreflexion vorleben
• Ausprobieren, klar anzusprechen – „Wie fühlt sich das an, die Zügel in die Hand zu nehmen?“

Jemand, der (immer wieder) „dagegen“ ist:

• Positionieren: „Du hast scheinbar viele gute Argumente dagegen – lass uns das mal nutzen: die Gruppe versucht dich zu gewinnen.“

Meinung vs. Fachwissen:

• Wo ist das Fundament – jenseits der Schlagzeilen? Quellen, Daten, Studien einfordern.

Gruppendynamik ist keine Störung, sondern ein Gestaltungsraum – wir haben die volle Verantwortung und können gestalten.

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10. Motivation aufrechterhalten – Energie für alle

Wie bleiben wir selbst und die Gruppe motiviert?

Bin ich als Trainer:in verantwortlich für die Energie der Gruppe? Die Antworten waren vielfältig:

• Intrinsische Motivation geht nicht von außen
• Aber: Ich darf nicht Energie verringern
• Lust erzeugen? Ja!
• Alle merken, wenn jemand brennt
• Bei Extremfällen, Verweigerung sind wir nicht verantwortlich
• Motivationslevel sollte steigen
• Müdigkeit kann Overload signalisieren

Trainer*in im Live-Cycle – wie motivieren wir uns selbst?

Vor dem Seminar:

• Nur Themen wählen, auf die ich selbst Lust habe
• Freude an Menschen, Vermitteln, Beziehungen
• Mir selbst auch was gönnen: Exkurs zu „was ich super finde“ (muss nichts mit dem Thema zu tun haben)
• Lieblings-Musik hören, Begrüßungs-Onboarding, Connecten
• Grundlage für Motivation: Sicherheit – rechtzeitig da sein, Technik läuft, alles aktuell und funktioniert
• Ruhe (Noise Cancelling), Spazierengehen, Sport
• Kreativ-Übung, Aufstehen, Fenster auf, Yoga, Stretching
• Alle vorher anrufen oder online anschreiben
• Individuelle Erwartungen abstimmen

Problem: „Fällt mir selbst immer schwerer“:

• Persönlichkeitstest: Wie schnell bin ich gelangweilt? (Wikipedia: Big Five)
• Neue Themen suchen, wenn die alten nicht mehr faszinieren

Im Seminar:

• Interaktion: Was Spannendes kommt von den Leuten
• Co-Creation mit Moderation: Teilgebende als Team, Rollentausch
• Tandem-Workshop, Co-Moderation: Neue Stimme, neue Dynamik, tolle Erfahrung und viel Spaß
• Überraschungsgäste einladen: Praxis-Input, Fallstricke
• „Wie könnte ich es aktiv zerstören?“: Intervention durch Lust an der Destruktion – gut, um negative Stimmung hart zu beenden und zu wandeln
• Zwischendurch Feedback holen
• Lachen entspannt und öffnet
• Wenn untereinander gesprochen wird: Als Ruhepause für Trainer:in nutzen

Motivation ist kein Dauerzustand, sondern ein Prozess – und auch wir dürfen uns selbst immer wieder neu motivieren.

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11. Zukunft des Lernens – Wohin entwickeln wir uns?

Was wird sich ändern, was bleibt?

• Live vs. Perfectly Hybrid: Authentizität schlägt Perfektion
• Vorbereitung mit Video-Intro: Vorab Beziehung aufbauen
• Lern-Abos und Community Building: Langfristige Begleitung statt Einmal-Events
• Arbeiten an konkreten Fällen: Du als CEO deines Lernprozesses
• Impro-Formate: z. B. Vorstandssitzung spielen
• Vom Input-Arbeit-Rhythmus zu Problem-Lösung-Transfer
• Erwartungsmanagement: Vorgaben Hacken oder Metaebene klären
• Wie schaffe ich es, dass bei Gruppenarbeit niemand denkt, der Trainer leistet nichts?
  • Gruppen nicht alleine lassen – präsent sein, Coach statt „Lehrer“
  • Vom Liefern zum Ermöglicher
• Bei teuren Kursen muss der Wert sichtbar/spürbar sein:
  • Prüfungen, Zertifikate für relevante Fortbildungen?
  • Social Media Batches, Recommendations
  • Aktuelles Material, lebendige Praxis
  • Persönlicher Mehrwert durch „Lösungen, Erlebnisse zu relevanten Problemen“
• „Wir möchten mal mutiger sein“ – Wunschbox:
  • Pitch mit Dingen, die eh nicht genommen werden
  • Skala für mutig: „bisschen, mittel, richtig“? – Provozieren, Formate, Themen
• Wollen Leute Material (Slides) oder Lösungen (Copy-Paste)? Beides, aber Lösungen zählen mehr

Die Zukunft des Lernens ist partizipativ, fallbasiert, technologiegestützt und vor allem: menschenzentriert.

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12. Personas sind tot – Ein Paradigmenwechsel

Warum sind Personas überholt?

Im Workshop gab es Konsens: Personas sind ein der Diversität nicht gerecht werdender, nicht mehr notwendiger Reduktions-Kompromiss. Früher waren sie nötig, weil man nicht alle Menschen direkt einbeziehen konnte. Heute können wir „alle“ aktiv einbinden und beteiligen – so dass sie für sich selbst sprechen können.

Statt Personas zu erfinden, ermöglichen wir echte Partizipation.

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Schlussgedanken

Dieser Workshop hat gezeigt: Gutes Training ist keine ausschließliche Frage von Perfektion, sondern von Haltung. Es geht nicht darum, wie viel wir wissen, sondern wie gut wir einen Raum schaffen, in dem gemeinsam gelernt, experimentiert und gewachsen werden kann.

Kernbotschaften:

• Vom Lehrer zum Ermöglicher: Wir liefern nicht, wir ermöglichen
• Teilgebende statt Teilnehmende: Alle bringen etwas ein, das für jede*n wertvoll ist
• Vertrauen ist die Basis: In uns, in die Methode, in die Menschen, in die Technik
• Gruppendynamik ist kein Bug, sondern ein Feature: Wir haben die volle Verantwortung und können gestalten
• Motivation ist Prozess: Auch wir dürfen uns immer wieder neu motivieren
• Personas sind tot: Echte Partizipation schlägt Reduktion
• Die Zukunft ist partizipativ: Problem-Lösung-Transfer statt Input-Arbeit-Input

Dank an alle Teilgebenden für die gemeinsame Erarbeitung dieser Erkenntnisse, an Trainer Joe für die Impulse und die Quadriga für den Rahmen.

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Prüfung und/oder Lernmaterial

Weiterhin könnte man je nach Bedarf mit KI auf dieser Basis auch Lernkarten, Quizze, Video-Tutorials, Webinare, Kapitel-Workshops, Abfrage-Assistenzen, Schaubilder oder Lern-Chat-Bots (multilingual) erstellen.

Hier das Beispiel von „Lernkarten“ mit Fragen zu den Notizen und Antworten – auf Wunsch kann man durch Klicken auf „mehr erfahren“ in den Chat-Dialog mit den Notizen gehen

Tag 2 des Workshops

Diesmal die Notizen nur mit dem Systemprompt optimiert und kaum überarbeitet – auf Wunsch der Teilnehmenden hier eingestellt. Gleichzeitig ist damit der Systemprompt, der aus der gestrigen Session entstand – einmal auf Funktion getestet. KI hat vor Erstellung diverse Kontext- und „Verständnis“-Fragen gestellt, die ich dialogisch beantwortet habe. Die 10 KI-Regeln ist eine automatische Texterkennung aus einem Foto.

Train The Trainer Workshop – Dokumentation

Workshop: Train The Trainer
Datum: 28. Oktober 2025
Ort: Berlin
Trainer: Joe

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Einleitung

Diese Dokumentation basiert auf den gemeinsamen Erkenntnissen aller Workshop-Teilnehmenden. Ergänzt wurden eigene Interpretationen, weiterführende Gedanken und einige Aspekte, die nicht explizit besprochen wurden.

In einer Zeit, in der Methoden wichtiger werden als reines Faktenwissen, stellt sich für Trainer*innen die Frage: Wie gestalte ich Lernräume, die Menschen wirklich erreichen? Dieser Workshop widmete sich genau dieser Herausforderung – von der Ideenfindung über die Aktivierung bis hin zum konstruktiven Umgang mit Störungen.

Die zentrale Erkenntnis vorweg: Gute Moderation entsteht nicht durch perfektes Vorwissen, sondern durch die Beherrschung von Methoden, die Gruppen befähigen, gemeinsam Lösungen zu entwickeln.

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1. Vom Problem zur Lösung: Ein Fallbeispiel

Wie reduziere ich komplexe Inhalte auf das Wesentliche, ohne die Teilnehmenden zu verlieren?

Ein konkretes Szenario aus der Praxis: Morgen findet ein Webinar zum Thema „Generative KI im Verein“ statt. Der Inhalt steht, aber es sind viel zu viele Inhalte für zwei Stunden. Der Wissensstand der Teilnehmenden ist unklar, und 124 Folien warten darauf, präsentiert zu werden.

Die Problemanalyse

• Zu viel Content, zu wenig Zeit: Keine Möglichkeit für Fragen, wenn alle Folien durchgedrückt werden
• Unklarer Wissensstand: Sind die Teilnehmenden überhaupt im richtigen Film?
• Fachsprache vs. Allgemeinverständlichkeit: Begriffe werfen oft mehr Fragen auf, als sie beantworten

Lösungsstrategien

Übersicht geben, Kund*innen entscheiden lassen: Statt alles zu präsentieren, eine strukturierte Übersicht vorab senden und die Teilnehmenden ihre Schwerpunkte wählen lassen.

Reduktion auf das Maximum: Weniger ist mehr. Lieber drei Themen gut vertieft als zehn Themen oberflächlich gestreift.

Vertiefung extra anbieten: Zusatzmaterialien, Follow-up-Sessions oder eine „Möglichkeitsdusche“ für Interessierte.

Eine konkrete Lösung gemeinsam umsetzen: Statt theoretischer Konzepte eine praktische Anwendung live durchspielen – zum Beispiel einen Use Case demonstrieren wie eine Pressekonferenz mit ChatGPT Voice Chat analysieren.

Allgemeinverständliche Sprache: Fachbegriffe reduzieren oder sofort in einfache Worte übersetzen.

Resümee

Weniger Folien, mehr Relevanz – die Kunst liegt darin, Teilnehmende zu befähigen, statt sie zu überfordern.

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2. KI als Co-Trainer: 10 praktische Einsatzmöglichkeiten

Kann KI wirklich die Arbeit von Trainer*innen unterstützen – oder ersetzt sie uns?

Künstliche Intelligenz ist kein Ersatz für menschliche Trainer*innen, aber ein mächtiges Werkzeug. Hier sind zehn konkrete Anwendungsfälle, wie KI bei Seminaren unterstützen kann:

1. Recherche von aktuellen Trends und Fachwissen: KI kann helfen, die neuesten Entwicklungen in einem Themenfeld zu identifizieren und aufzubereiten.
2. Individuelle Teilnehmerprofile auswerten: Wenn vorab Informationen über die Teilnehmenden vorliegen, kann KI diese analysieren und Empfehlungen für die Seminargestaltung geben.
3. Präsentationen erstellen: KI unterstützt beim Erstellen von Folien, passenden Grafiken oder prägnanten Zusammenfassungen.
4. Kreative Methoden vorschlagen: Interaktive Übungen oder Gruppenarbeiten können durch KI inspiriert werden.
5. Ziele und Lerninhalte formulieren: KI hilft dabei, klare und messbare Lernziele zu definieren.
6. Feedbackbögen entwerfen: Maßgeschneiderte Evaluationstools, die auf das jeweilige Seminar zugeschnitten sind.
7. Live-Support während des Seminars: KI kann Fragen beantworten oder Diskussionen mit zusätzlichen Impulsen bereichern.
8. Live-Protokolle oder Zusammenfassungen erstellen: Automatische Dokumentation des Seminarverlaufs in Echtzeit.
9. Zeitplanung optimieren: KI kann helfen, realistische Zeitfenster für einzelne Programmpunkte zu kalkulieren.
10. Verbesserungsvorschläge aus Feedback ableiten: Aus den Rückmeldungen der Teilnehmenden können direkt Optimierungen für zukünftige Seminare abgeleitet werden.

Resümee

KI ist der Assistent, der uns erlaubt, uns auf das Wesentliche zu konzentrieren: die Menschen.

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3. Methoden zur Ideengenerierung

Wie bringe ich eine Gruppe dazu, wirklich neue Ideen zu entwickeln – statt nur das Offensichtliche zu wiederholen?

Kreativität entsteht nicht von selbst. Sie braucht Raum, Struktur und manchmal auch Provokation. Hier sind bewährte Methoden, um Ideen aus Gruppen herauszukitzeln:

Klärung des Rahmens

Wo und wie disruptiv dürfen Ideen sein? Bevor es losgeht, muss klar sein: Wollen wir inkrementelle Verbesserungen oder radikale Neuansätze?

Strukturierte Methoden

• Kollegiale Fallberatung und Supervision (Quelle: Wikipedia): Eine strukturierte Form der Peer-Beratung, bei der Kolleg*innen sich gegenseitig bei beruflichen Herausforderungen unterstützen.
• Brainstorming nach Verständnisfragen: Erst sicherstellen, dass alle dasselbe Problem verstehen, dann Ideen sammeln – ohne Bewertung.
• Rollen vergeben für typische Hindernisse: Datenschutz, IT, HR, Betriebsrat – statt diese als Blockierer zu sehen, bekommen sie die Rolle: „Wie kann ich helfen?“ Das verändert die Perspektive radikal.
• Fishbowl (Quelle: Liberating Structures): Eine Diskussionsmethode, bei der ein kleiner Kreis in der Mitte diskutiert, während der Rest zuhört – und jederzeit Plätze tauschen kann.

Materialien und Impulse

• Fotos, Karten, visuelle Input-Materialien: Manchmal braucht das Gehirn einen visuellen Trigger, um neue Gedanken zu entwickeln.
• Transfer durch „Öffnen“: Frage an die Gruppe: „Wo erlebst du disruptive Kreativität in deinem Alltag?“ und übertrage diese Muster auf das Problem.

Provokation und Einschränkung

• „Eiserner Fotograf“ – Kreativität durch Limitation: Wie bei der analogen Fotografie: Du hast nur 36 Aufnahmen auf dem Film. Diese künstliche Knappheit zwingt das Gehirn, kreativer zu denken. Das Prinzip: Limitiere die Möglichkeiten, aber bleibe dran – das stresst das Gehirn auf produktive Weise.
• RuleBreaker Workshop ohne „Aber…“: Alle Ideen werden ohne Einwände gesammelt. Das Wort „aber“ ist verboten. Das schafft einen Raum, in dem wirklich alles gedacht werden darf.

Diversität als Kreativitätsbooster

• Fachfremde Gäste einladen: Jemand aus einer völlig anderen Branche bringt frische Perspektiven.
• Diversität hochfahren: Interkulturelle Teams, funktionsübergreifende Gruppen, Mischung aus Gender, Alter und Kompetenz – je diverser, desto kreativer.

Spezielle Formate

Lego Serious Play (Quelle: Wikipedia): Eine lizenzierte, moderierte Methode, bei der Teilnehmende mit Lego-Steinen Modelle bauen, um komplexe Themen zu visualisieren und zu diskutieren.

• Jede*r kommt zum Sprechen
• Farben, Formen, Modelle haben Bedeutungen
• Ideal, um ins Fragenstellen zu kommen
• Funktioniert wie „Aufstellungsarbeit“
• Erzeugt ein Gefühl von „Ich hab’s gebaut“ – und damit Ownership
• Visualisierung von Themen, Prozessen, Einstellungen
• Interaktion entsteht automatisch
• Einfach – man kann nichts falsch machen
• Fördert Vielfalt und Serendipity
• Beispiel: 52 Teile aus einem Sack – „baue einen Turm“ – und staune über die Vielfalt der Ergebnisse

System Thinking (Quelle: Wikipedia): Probleme nicht isoliert betrachten, sondern als Teil eines größeren Systems mit Wechselwirkungen.

Design Thinking (Quelle: Wikipedia): Ein iterativer Prozess aus Verstehen, Beobachten, Ideenfindung, Prototyping und Testen.

Brief aus der Zukunft an mein heutiges Ich: Eine Methode, bei der Teilnehmende sich vorstellen, das Problem sei bereits gelöst, und aus dieser Perspektive einen Brief schreiben.

Resümee

Kreativität braucht Struktur – und manchmal auch den Mut, alle Regeln zu brechen.

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4. Aktivierung von Teilnehmenden

Wie hole ich Menschen aus der Passivität und mache sie zu aktiven Mitgestalter*innen?

Nach dem Mittagessen sackt die Energie ab. Nach 90 Minuten Vortrag schalten die Gehirne ab. Aktivierung ist keine Spielerei – sie ist essenziell für nachhaltiges Lernen.

Prinzip: Aktivierung = Identifikation

Damit Teilnehmende sich mit dem Ergebnis identifizieren können, müssen vier Elemente zusammenkommen:

• Aktivieren: Etwas tun (nicht nur zuhören)
• Teilnehmende: Gemeinsam (nicht nur der Trainer agiert)
• Ergebnis: Etwas Konkretes mitnehmen
• Identifikation: Persönlich und individuell bedeutsam

Mit Stimme und Körper

• Variationen in Stimme, Ton, Lautstärke: Ein lebendiger Vortragsstil hält wach.
• Klatschen, Stampfen, La-Ola-Welle: Physische Aktivierung – simpel, aber effektiv.
• Bewegung, Gymnastik, Tanzen: Kurze Bewegungseinheiten bringen den Kreislauf in Schwung.
• Ortswechsel: Rausgehen, den Raum wechseln, neue Perspektiven einnehmen.

Interaktive Formate

• Breakout Sessions – Verantwortung übertragen: Kleine Gruppen übernehmen eigenständig Teilaufgaben.
• Kurze Einzelarbeit: Jede*r denkt für sich nach, bevor die Gruppe diskutiert.
• Informieren > Involvieren > Aktivieren: Ein Rhythmus steigernder Interaktion und Wirksamkeit – vom passiven Empfangen über aktives Einbeziehen bis hin zu eigenverantwortlichem Handeln. Dieser Dreischritt sorgt für zunehmende Nachhaltigkeit des Gelernten.

Praktische Übungen

• Gemeinsam etwas bauen: Physisches Arbeiten an einem gemeinsamen Objekt.
• Schnick-Schnack-Schnuck-WM: Verlierer*innen werden zu Anfeuernden – eine spielerische Methode, die Energie und Gruppendynamik erzeugt.
• Marshmallow Challenge (Quelle: Wikipedia): Teams bauen aus Spaghetti, Klebeband und Schnur einen Turm, der ein Marshmallow trägt – eine Übung zu Prototyping und Iteration.
• Vertrauensübungen mit Körpererfahrung: Übungen, die Vertrauen in der Gruppe aufbauen, z.B. durch bewusstes Fallen und Auffangen.
• Alle müssen durch einen Ring, ohne die Hände loszulassen: Eine Kooperationsübung, die Problemlösung und Teamwork erfordert.

Digitale und spielerische Ansätze

Meeting in Virtual Reality: Im Multiplayer-Spiel oder auf Business-Plattformen – eine neue Form der Zusammenarbeit. (Keine Headsets notwendig, mit Headset „intensiver“)

Strukturierte Formate

Knowledge Broker Netzwerktreffen:

• Kompetenzen sammeln – auf ein Flipchart (Kompetenz im Raum)
• Aufgaben sammeln und voten (maximale, persönliche Relevanz)
• Top-Themen gemeinsam lösen (Wirksamkeit gemeinsam erleben)
• Funktioniert für alle Gruppengrößen, Kulturen und verfügbare Zeitfenster

Impro-Persiflage: Eine verstärkte, überzeichnete Darstellung einer Situation als Rollenspiel – hilft, Muster sichtbar zu machen.

Agile Papierflieger-Produktion: Ein Simulationsspiel, das agile Prinzipien wie Sprints, Retrospektiven und kontinuierliche Verbesserung erlebbar macht. (Eine Gruppe: Jeder baut so schnell wie möglich alleine, Zweite Gruppe: Pull Prinzip erleben)

FedEx Day: In 24 Stunden muss ein Projekt „geliefert“ werden – inspiriert von der Idee, dass Kreativität unter Zeitdruck blüht.

Beispiel: Zoom-Geschichte (Gruppenarbeit nach dem Mittagessen)

Jede*r Teilnehmende erhält 3-5 Bildkarten, darf sie aber nicht zeigen. Gemeinsam wird versucht, diese Karten in eine sinnvolle Geschichte zu bringen. In unserem Fall entstand eine „Zoom“-Sequenz: vom Weltall über ein Flugzeug, eine Stadt, einen Bus mit Plakat, eine Südsee-Insel bis hin zu einem Kind, das mit Häusern spielt.

Ziel: Aktivierung durch gemeinsame Lösungsfindung – und die Erkenntnis, dass unterschiedliche Perspektiven zu überraschenden Ergebnissen führen.

Bühnenpersonen, die nicht mehr auf die Bühne sollen?

Ein wichtiger Gedanke: Als Trainer*in sollte ich nicht die ganze Zeit im Zentrum stehen. Ich ermögliche, dass andere aktiv werden – teilgebende Aktivierung statt Dauershow. Was, wenn die Person besonders gut ist auf der Bühne und das präferiert?

Resümee

Wer aktiviert, schafft Ownership – und Ownership schafft nachhaltiges Lernen.

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5. Störungen souverän moderieren

Was tun, wenn die Technik streikt, Handys blinken oder jemand ständig reinredet?

Störungen gehören zum Seminaralltag. Die Frage ist nicht, ob sie kommen, sondern wie ich damit umgehe.

Technische Störungen

Wenn die Technik versagt: Dauert ewig, geht nicht, führt zu Rechtfertigungen. Hier hilft: Souveränität und das Problem klein machen. „Während der Beamer hochfährt, nutzen wir die Zeit für…“ – und schon wird aus einer Störung eine Chance.

Plan B haben: Immer eine Alternative parat haben – sei es ein digitales oder analoges Backup oder ein spontaner Themenwechsel.

Verbale Störungen

„Jetzt müssen wir aber…“ oder „Mit Blick auf die Agenda…“: Druck nicht auf die Gruppe delegieren, sondern als Moderation gut planen und intelligent anpassen, wenn notwendig.

Handynutzung

Handy-Nutzung ansprechen – aber richtig: Erst klären: Wen stört es wirklich? Manchmal ist es nur mein eigenes Bedürfnis nach Aufmerksamkeit. Wenn aber eine*r am Handy ist und andere folgen („Fallen der Schranken“), dann muss ich intervenieren.

Mögliche Intervention: „Ich sehe, dass einige parallel arbeiten. Ist das Thema gerade nicht relevant für euch, oder brauchen wir eine Pause?“

Selbstfürsorge und Bedürfnisse

Welche Bedürfnisse sind wichtig? Als Trainer*in habe ich Bedürfnisse nach Struktur, Ablauf, Ziel und Zufriedenheit. Wenn Störungen diese gefährden, muss ich handeln – aber aus meiner Klarheit heraus, nicht aus Hilflosigkeit.

Resümee

Störungen sind keine Angriffe – sie sind Informationen über das, was gerade wirklich läuft.

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6. Feedback: Die Kunst des Gebens und Nehmens

Wie hole ich mir ehrliches Feedback, ohne mich zu rechtfertigen?

Feedback ist ein heikles Thema. „Wie war ich?“ fühlt sich oft an wie „Fishing for Compliments“ – und genau das ist das Problem.

Wann und wie Feedback einholen?

• „Wie war ich?“ vermeiden: Diese Frage lädt nicht zu ehrlichem Feedback ein, sondern zu Höflichkeiten.
• Einladung, es kritisch zu tun: Explizit um konstruktive Kritik bitten – und dann auch aushalten. (Gutes Ende?)
• Konkretes Mikro-Feedback zwischendurch: „Soll ich schneller oder langsamer sprechen? Mehr Beispiele oder mehr Theorie?“ – kleine, umsetzbare Rückmeldungen.
• Lieber schriftlich: Schriftliches Feedback ist ggf. überlegter und konkreter ohne sozialen Druck (anonym) und kann sacken und verarbeitet werden, ohne dass ich mich direkt rechtfertigen muss.

Feedback-Zweck klären

Wofür brauche ich das Feedback?

• Für Reporting (Nachweis, dass das Seminar stattfand, oder Wertung)?
• Für Verbesserung (echte Optimierung meiner Arbeit)?
• Für „Wellness“ (ein schönes Ende, alle gehen zufrieden raus, Wertschätzung)?

Je nach Zweck unterscheiden sich die Fragen.

Feedback-Formate

• Net Promoter Score: „Würden Sie das Seminar weiterempfehlen?“ – simpel, aber aussagekräftig.
• Bewertung als „Währung“: Ab wann ist eine Bewertung repräsentativ? Bei drei Teilnehmenden? Bei 30? Diese Frage sollte ich mir stellen, bevor ich Feedback interpretiere.
• Namen ziehen – gegenseitig wertschätzend Feedback geben: Jede*r zieht einen Namen und gibt dieser Person gezieltes, positives Feedback.
• „Was nimmst du mit?“: Eine offene Frage, die sowohl inhaltliche als auch emotionale Rückmeldungen erlaubt.
• Sofortiges Feedback während des Seminars: Ich versuche, jede*r Teilnehmenden währenddessen direktes Feedback zu geben – das schafft Verbindung und zeigt Wertschätzung.

Die Haltung dahinter

Das Tier, das du fütterst, wächst: Wenn ich ständig nach Fehlern suche (Fehlerfahndung), werde ich Fehler finden. Wenn ich als Schatzsucher*in unterwegs bin, finde ich Potenziale.

Wem gebe ich Feedback – und wie viel ist ertragbar? Nicht jede*r kann mit viel Kritik umgehen. Manchmal ist weniger mehr.

Resümee

Gutes Feedback ist wie ein Kompass – es zeigt die Richtung, ohne den Weg vorzuschreiben.

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Schlussgedanken

Dieser Workshop hat eines deutlich gemacht: Gute Moderation ist keine Show, sondern eine Haltung. Es geht nicht darum, alle Antworten zu haben, sondern die richtigen Fragen zu stellen. Es geht nicht darum, perfekt zu sein, sondern authentisch. Und es geht nicht darum, Teilnehmende zu belehren, sondern sie zu befähigen.

Kernbotschaften

1. Methoden sind wichtiger als Vorwissen: In einer sich schnell verändernden Welt ist die Fähigkeit, Methoden anzuwenden, wertvoller als das Anhäufen von Fakten.
2. Weniger ist mehr: Lieber wenige Inhalte gut vertieft als viele Themen oberflächlich gestreift.
3. Aktivierung schafft Ownership: Wer selbst handelt, identifiziert sich mit dem Ergebnis.
4. Störungen sind Informationen: Sie zeigen, was gerade wirklich passiert – und sind damit eine Chance zur Anpassung.
5. Feedback ist ein Werkzeug, kein Urteil: Es hilft mir, besser zu werden – wenn ich es richtig einsetze.
6. Das Tier, das du fütterst, wächst: Schatzsuche statt Fehlerfahndung.

Zum Abschluss

Wir müssen nicht alles wissen, aber wir können lernen, Räume zu schaffen, in denen gemeinsam Wissen entsteht.

Danke an alle Teilnehmenden für die gemeinsamen Erkenntnisse, an Joe für die inspirierende Moderation – und an die Kraft der Methoden, die uns gezeigt haben: Es funktioniert.

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Berlin, 28. Oktober 2025

Diese Dokumentation ist ein lebendiges Dokument. Ergänzungen, Korrekturen und Weiterentwicklungen sind ausdrücklich erwünscht.