Ich lerne ja eh dauernd

“Wir lernen die ganze Zeit“ – meist eine Ausrede, nicht wirklich zu lernen?

Oft höre ich diese Aussage, wenn ich auf Konferenzen auf die Relevanz von Lernzeit (in den Kalender und verteidigen) spreche.

10% Lernzeit halte ich für ein Minimum in der heutigen Veränderungsdynamik – das bedeutet 4 Stunden pro Woche!!

Warum halte ich den Satz oben für eine Ausrede?

Weil hier meist von „nebenbei lernen“ gesprochen wird. Dieses „continuous improvement“ lernen (also immer ein bisschen besser werden, etwas dazulernen) – das was aber oft fehlt ist:

• das Neue zu Lernen
• etwas „noch nie Gemachtes“ tun
• etwas Unbekanntes versuchen
• mit etwas experimentieren, an dem man zweifelt

…so etwas passiert nicht nebenbei automatisch- das muss man wollen, planen, initiieren oder einfach machen (aber auch dann ist es eine Entscheidung gegen etwas Anderes

wir bleiben meist lieber in der Komfortzone des Bekannten/Vertrauten

Die großen Veränderungen (Transformation, Automation, Künstliche Intelligenz, 21stCenturySkills, Cloud, Energiethemen, CircularEconomy…) verlangen nach intensiver Auseinandersetzung!
Das braucht Zeit und verlangt nach Experimentieren, Üben, Reflektieren, Prozesse und Tool verändern…

Am Ende ist es dann doch wieder „alles wird zu lernen“ nur anders:

Kommunikation

Das beste Ergebnis von „informieren“ ist eine Veränderung oder eine neue Verhaltensweise – die gelernt werden muss (was Newsletter natürlich nicht leisten können) – Kommunikation müssen wir neu denken:

Wenn das Ziel einer Kommunikation eine Wirkung sein soll, ist „informieren“ (eMail, Newsletter, Webcast, Vortrag) die unterste Stufe und braucht mindestens eine „persönliche und zeitliche Relevanz“ der Zielgruppe – anders ausgedrückt kann man sich fragen:

Welchen spürbaren Nachteil hat mein/e EmpfängerIn, wenn die „Information“ ignoriert wird?

Wenn die Antwort „erst mal keinen“ ist, kann man sich das versenden oder die Einladung meist sparen. Ich sollte also damit beginnen, herauszufinden, was für die Zielgruppe relevant ist (und wann), oder nach alter Management-Methode, ich sorge durch Mandat für Relevanz (?)

Eine Lösung zur Kommunikationsverbesserung in komplexer Dynamik haben wir mit Level 2 und 3 bezeichnet: „involvieren“ (Betroffene zu Beteiligten machen) und „aktivieren“ (#WIRgewinnt) – also Lösungen voll-verantwortlich gemeinsam (z.B. mit Freiwilligen oder Netzwerken) umsetzen.

Transformation

Ziel anders zu arbeiten oder etwas anderes zu tun = lernen (Leading Change kann hier VUCA/BANI erfolgreich begegnen)

Training

Sieht heute deutlich vielfältiger aus, der Onlinekurs ist eine Form nur viel zu OneSizeFitsAll. Die TrainerInnen/SchülerInnen Rollen aufzulösen ist in vielen Bereichen ein wichtiger Schritt – andere sind den zu starken Fokus auf Administration wieder auf das eigentliche Ziel zu lenken oder statische, formale Angebote und Prüfungen zu dynamisieren. (Neue Formate wie Social Learning sind besonders wirksam) Eine weitere Möglichkeit die wichtige Neugier zu erzeugen ist das Konzept Microlearning

Support

Das eingeübte „Problem? > Hände weg von der Tastatur und Hotline anrufen > Problem delegieren“ birgt großes Potential, wenn es aus dem Ticket-Silo freigelassen wird: Von- und miteinander Probleme definieren und lösen hat viele Vorteile und ist eine wirksame Lernform – besonders wenn es transparent, beteiligend auf sozialen Plattformen und in Foren stattfindet.

In vielen Projekten haben wir das erfolgreich umsetzen können – Ergebnisse: hohe Zufriedenheit, dynamische Weiterentwicklung, transparentere Beteiligung, individuelle Verantwortungsübernahme, sprunghafte Innovation, Reaktionsschnelle, breite Wirksamkeit…

LebenslangesLernen ist keine Drohung, sondern großes Potential, menschlichen – natürlichen Bedürfnissen wieder gerecht zu werden: NEUGIER erzeugen und SELBSTWIRKSAMKEIT ermöglichen.

Vieles dieser Punkte haben wir im „New Work Style“ Projekt global sehr erfolgreich umsetzen können. Die Methoden beschreibe ich in meiner „Leading Change“ Sammlung