Seite wählen

Unser Anspruch an Führungskräfte – im Wandel

Kristian Gründling inspiriert seit einigen Tagen mit wunderbaren Aussagen zum rund um den Wandel, den wir überall erleben. Seine neue, hoffnungsvolle Serie mit dem Titel „UTOPICS- ZUKUNFTSIMPULSE FÜR STILLE NÄCHTE“ ist für mich täglicher Ansporn, gestaltend an dieser möglichen Zukunft mitzuwirken.

Anfang 2020 hat mich Kristian ebenfalls zum Wandel in der Führung befragt und ich hoffe sehr, das meine Erfahrungen und Gedanken helfen können, UTOPICS in eine erstrebenswerte Zukunft zu wandeln:

Direkter Link zu dem LinkedIn Artikel

In wenigen Minuten kann man Themen nur kurz anteasern – daher dieser Blogartikel mit etwas mehr Hintergrund. Auch, weil ich manchmal zu solchen Beiträgen die Rückmeldung bekomme, dass meine Aussagen zu „ausschließlich“ sind, bzw. einseitig klingen. In meinen Augen sind wir gerade am Beginn dieser großen Veränderung und da braucht es deutliche Begriffe um die neuen Möglichkeiten aufzuzeigen. Damit stelle ich nicht alles bisherige in Frage! Wohl bin ich aber überzeugt, dass es nicht nur ein kontinuierliches Update, sondern tatsächlich eine Neuorientierung braucht. Deshalb fokussiere ich mich stark auf das, was sein kann, was ich erlebe und gestalten möchte.

Zur bildlichen Darstellung hier eine leichte Abwandlung des Stacy Diagramms zum Verhältnis von Aufgabe und Ziel – hier im Bezug auf Führungsaufgaben:

Klassische Führung / Management Werkzeuge und Methoden sind meist für komplizierte Aufgaben (und deren Vereinfachung) ausgelegt – um diese für weniger kompetente (wissende) Mitarbeiter erledigbar zu machen > TAYLORISMUS
(mehr …)

Lunch&Learn beim HR Performance Institut

Es ist sicher nicht verwunderlich, dass mir dieses Format besonders gut gefällt:

Einladung zum Lunch & Learn beim HR Performance Institut

Lunch & Learn • Miteinander lernen und gemeinsam wachsen

Eingeladen war ich zur Folge L&L 25 : Die Zukunft der Arbeit: Mit Harald Schirmer einen Blick nach vorne wagen! Die Unterhaltung mit Nele Kreyßig (Geschäftsführung des HR Performance Institut & Beraterin für New Leadership, Selbstführung, Mindful Organizations) war schon im Vorfeld super inspirierend und von Neugier und Wertschätzung geprägt. Hier einer der Posts am Morgen des Events mit knapp 6000 Zugriffen auf LinkedIn:

In diesem Artikel ein etwas ausführlicherer Bericht dazu

(mehr …)

Angst vor dem Scheitern?

Als Antwort auf den lesenswerten Post „…schon wieder gescheitert“ von Stefan Lapenat auf LinkedIn hier meine Erfahrungen mit der Angst zu Scheitern und wie man diese verändern kann.

Woran scheitern wir?

Eine Art, sich vor dem Scheitern zu schützen, in dem man gar nicht erst Neues beginnt, bezeichne es gerne als „gelernte Selbwirksamkeitslosigkeit“ – aufgeben, bevor es richtig los geht. Ob es im Einzelfall Angst vor dem Scheitern selbst, vor dem Anders sein, nicht angepasst sein, sich erklären zu müssen, es nicht zu schaffen, nicht schnell genug/gut genug/außergewöhnlich genug ist, es nicht gut „verkaufen“ zu können mag variieren. Viele sind mir auf meinem Weg begegnet, die resigniert haben – assimiliert von einem Wachstums/lean/fehlerfrei-System. „Ich kann eh nichts ändern“. Selbst in Kursen und Trainings wurde in Vorstellungsrunden unisono angegeben: Was kann ich schon bewirken… wie traurig!

Angst vor dem Scheitern

Ich werfe hier bewusst 2 Dinge in einen Topf: Veränderung und Lernen, weil es für mich sehr ähnlich ist. Beides braucht den Mut, etwas Bestehendes in Frage zu stellen, es zu verlassen um etwas neues/anderes zu entdecken.

Rückblick – eigentlich sind wir ganz anders!

(mehr …)

Mein Beitrag zum Change Congress 2017

Unter dem Titel „Mut zur Neugier – Eine lohnende Investition in die Zukunft“ darf ich am 05. Oktober im Titanic Chaussee Berlin Praxiseinblicke in meine Arbeit geben. Im Kern dreht sich mein Vortrag um ein neues Verständnis von „Change Mangagement“ hin zu „Leading Change“ oder einfacher ausgedrückt, „vom müssen zum wollen“. Hier schon einmal der Foliensatz zum neugierig machen 😉

Links:

MerkenMerken

HR go digital or die?

arbeitsweltengestalterDie Personalabteilungen haben den „Weckruf“ gehört. Seit etwa Mitte letzten Jahres häufen sich Anfragen, Konferenzen rund um die Digitale Transformation und viele fragen sich: „Wie betrifft uns das?“

Da es – wie der Begriff „Social“ vermuten lässt – sich dabei um Menschen dreht, ist die Verortung in HR sicher ein guter Schritt. Es geht um Haltung, um Verhalten, weniger um Technologie, die unterstützt und für Effizienz absolut wichtig ist, allein aber keine Erfolge produziert. Besonders im Umfeld der Personaler hört man den Satz „Ich bin bewußt nicht in Facebook“ sehr oft, fragt man jedoch nach den Argumenten dagegen und was der Grund für den Erfolg von Social Media ist – wird es meist sehr schnell unscharf. Genau das ist das größte RisikoEntscheidungen zu treffen, ohne eine belastbare Basis zu haben, führt oft in die Irre.

Daher hier (auf die Schnelle) ein paar Antworten, die ich immer wieder gebe:

Vorab eine kleine Gegenüberstellung, die nachdenklich machen könnte:

Herausforderungen: Enterprise Social Media bietet:
  • Geschwindigkeit
  • Zusammenarbeit (über Funktions- Abteilungs und Landesgrenzen)
  • Agilität
  • Engagement
  • Feedback-Kultur
  • Erfolg
  • Widerstand gegen Veränderung
  • Kreativität
  • Bürokratie
  • Talente finden
  • Diversität
  • Moderne Kommunikations- und Kollaborationsinfrastruktur
  • Echtzeit Kommunikation & Assynchrone Information
  • Grenzenlose virtuelle Zusammenarbeit
  • Echtzeit Feedback
  • Wertschätzung über Likes und Kommentare
  • Sichtbar gelebte Werte (Kulturspiegel)
  • Beteiligung durch Transparenz
  • Hohe Sichtbarkeit von Erfolgen
  • De-Mystifizierung durch „Working Out Loud“
  • Förderung von Vielfalt und Kreativität

1. Worin liegt der Mehrwert?

Die Liste der Möglichkeiten, Vorteile und Verbesserungen ist sehr lang. Ich möchte mich auf eines, dass HR betrifft fokussieren – da kaum einer davon nicht betroffen ist. Die Zeit, in der wir mit allen „Partner“, Kollegen, Kunden und Lieferanten ausschließlich physisch zusammenarbeiten konnten, ist vorbei. Persönliche Treffen haben nach wie vor höchste Relevanz und die besten Ergebnisse – das steht außer Frage!

 

Die Notwendigkeit der virtuellen, zeitversetzten Zusammenarbeit
ist heute nicht nur durch Globalisierung gegeben.

 

Unsere Werkzeuge (eMail, Telefon, persönliche Treffen) sind nicht skalierbar, nachhaltig und geschlossen. Offene Kommunikationsformen wie Blogs, Wikis, Profile mit Statusmeldungen sind beliebig skalierbar, sehr nachhaltig und ermöglichen grenzüberschreitende Zusammenarbeit. Parallel fördern sie durch „Soziale Funktionen“ wie Like und Kommentar eine sichtbare Wertschätzung – was zu Engagement führt. Durch die Transparenz der Prozesse (wenn Social Media nicht nur zur Ergebnisdokumentation, sondern zur Prozessdokumentation genutzt wird) entsteht „Social Learning“ – Kollegen gewinnen Einblick in andere Funktionen und deren Arbeitsweise – das „wie“ wir arbeiten wird sichtbar.

Social Media fördert das „Augenhöhe“ Prinzip, welches notwendig ist, um (mehr …)

Fragen zum Thema Führung

Führung im Wandel

Im letzten Post musste ich meiner „Abneigung“ gegenüber Fragebögen etwas Luft machen – warum? Ich werde laufend gebeten solche auszufüllen, bei denen ich mir in der Regel auch wirklich Mühe gebe hier gute Antworten zu geben – der Mehrwert ist aber zumindest für mich recht überschaubar. Es wird versprochen, man erhalte am Ende (oft Wochen später) einen Report, der bisher aber oft hinter meinen Erwartungen zurück bleibt.

Vielleicht nutze aber auch nur ich die Freitextfelder, um die Fragen ernsthaft zu beantworten? Ich sehe aber gerade darin einen Mehrwert – besonders wenn man über die anderen Rückmeldungen dann in Austausch gehen kann. Das passiert leider nie, weil die anonym sind, man die anderen Beantworter nie kennen lernt und die „Fragenden“ Ihre wertvollen Daten mit in die geschlossene Dissertation, Bachelor oder Massenarbeit nehmen.

Ich würde das gerne ändern, deshalb hier einige meiner Antworten vom letzten Fragebogen der TU München zum Thema Leadership transparent – mit der ausdrücklichen Bitte um Feedback, Kritik oder Austausch.  (In diesem Fall war es übrigens ein überdurchschnittlich guter Fragebogen)

Ich habe nur die Freitextfragen (gekürzt) herausgegriffen und meine Antworten darunter kopiert:

 

 

„ExpertInnenbefragung zur Digitalisierung von Arbeit und Führung“

Die Auswahl der Fragen basierte auf meiner Priorisierung in einer Vorgabenliste – hier waren in meinen Augen jedoch Ursachen, Wirkungen und Lösungen etwas gemischt. Die Fragen fand ich jedoch sehr gut formuliert.

 

Zunehmende Internationalisierung:

Chancen: Risiken:
Der Reichtum der Diversität – wenn als Chance gesehen – kann den Kreativreichtum erhöhen, neue Lösungen fördern und die gemeinsame Mission stärken (Identität) Gruppen mit starker örtlicher Bindung oder niedrigem Bildungsgrad fühlen sich mehr und mehr ausgeschlossen (siehe aktuelle politische Entwicklung)

 

Zunehmende Komplexität, Intensität und Beschleunigung bei der Arbeit

(mehr …)

Wann haben Sie zuletzt die Welt verändert?

Im Personalmanagement Fachmagazin „HR Performance(bundesweit, Auflage 9700) ist in der Ausgabe 03/2015 jetzt ein 6-seitiger Artikel über die Einführung von Social Media im Konzern und dem „Erfolgsfaktor – GUIDE Konzept“ erschienen.

HR Performance 03/2015 Cover

HR Performance 03/2015 Cover

Folgende Themen habe ich dabei fokussiert:

  • GUIDE or be guided
  • Wozu Social Media im Unternehmen?
  • Transparenz als Fortschrittsmotor
  • Struktur und Informationsflut
  • Der „Blick über die digitale Schulter“ als Basis für lernende Organisationen
  • Simultanes Arbeiten „Work smarter not harder“
  • Human Relations – Vertrauen und Wertschätzung
  • Einführung Social Network in der Continental AG
  • Diversität = Reichtum
  • Veränderung erlebbar machen
  • „One Size fits all“ ist keine Option
  • Change Management braucht ein upgrade
  • Investition in Menschen hat den höchsten ROI (Return on Investment)
  • Ein weiter Weg für HR

 

HR Performance Artikel Schirmer 42/43

HR Performance Artikel Schirmer 42/43

HR Performance Artikel Schirmer 44/45

HR Performance Artikel Schirmer 44/45

(mehr …)

Die Story des GUIDE Netzwerkes

Auf der diesjährigen CeBIT wurde ich von Simon Dückert / Cogneon zur Geschichte (Entstehung und Umsetzung) des Continental GUIDE Netzwerkes interviewt. Das ist jetzt auf seiner Seite zum Nachhören online.

Podcast GUIDE Netzwerk

Podcast GUIDE Netzwerk

Mir war wichtig hier auch einige Hintergrundinformationen zu geben, zu denen man in den Vorträgen und meist doch recht knapp bemessenen Diskussionen kaum kommt. Im Fokus steht die (mehr …)

Management = ineffiziente Führung

Denk mal mitIn einem Vortrag gestern auf der CeBIT habe ich folgenden Satz vertreten:

„Management is die denkbar
ineffizienteste Form der Menschenführung!“

und nicht mehr nachhaltig!

Dazu ein paar Stichpunkte:

Management bedeutet für mich „Command & Control“ also steuern, Befehle geben und kontrollieren. Das passt wunderbar für Dinge, Ressourcen, Maschinen, Werkzeuge – nicht aber für Menschen, für Kultur oder auch Veränderung (dafür wird es nach wie vor gerne verwendet)

Leadership (mehr …)

Es geht auch anders – arbeiten auf Augenhöhe

Immer wichtiger werden in Unternehmen Werte und die Menschen. Prozesse, Tools und Strategien wurden in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich verbessert – dort ist sicher noch  Optimierung zu holen – aber großen Sprünge werden immer schwerer.
Wer heute wirklich einen Unterschied erreichen will, wird nach Wegen suchen, seine Mitarbeiter zu motivieren, ihnen eine Vision, einen Sinn zu geben und über Beteiligungsmodelle nachdenken. (Laut Studien ist inzwischen die Mehrheit der Mitarbeiter „demotiviert“ – eine Folge von stetiger „geistiger“ Unterforderung, Nicht-Beteiligung, Verantwortungs-Abnahme, Ent-Personalisierung)

„Respekt“ ist ein kleines Wort – wird er aber in der Unternehmenskultur gelebt, eine perfekte Basis für den nächsten Schritt – Neuverteilung der Verantwortung und Zusammenarbeit auf Augenhöhe. In dem kleinen Trailer gibt es erste Eindrücke, was das mit Menschen macht.

(mehr …)