Warum sollte ein erfolgreicher #Manager sein Führungsverhalten (grundlegend) ändern?
Gedanken und Erfahrungen aufgrund dieses lesenswerten Beitrags von Dr. Holger Schmid / Netzökonom empfohlen von Claudia Hilker / Digital Expert
Alle reden davon, kein Magazin, keine Konferenz oder Business-Gespräch ohne das über die „neue“ Führung gesprochen wird. Auf Augenhöhe soll nicht mehr gemanaged sondern vertrauensvoll geführt werden. Nicht mehr Chef sein, sondern Befähiger, Wegbereiter, Steine-aus-dem-Weg-Räumer, Coach werden. Damit in der komplexen Welt von heute noch erfolgreich die Digitale Transformation, die unerwarteten Startup-Mitbewerber gemeistert werden kann.
Status Quo der Führung:
Oft sind Führungskräfte im Mittelmanagement jedoch bereits seit Langem am Limit, wenig Ressourcen, hoher Kontroll-Druck, Leistungsanforderung, 0-Fehler-Tolleranz, stetige Umorganisation aber kaum Ausbildung, damit umzugehen. Zu negativ gesehen?
Genau diese Führungskräfte sollen sich jetzt auch noch völlig umorientieren, alle Prinzipien der Karriere und Macht in Frage stellen – und an vielen Stellen genau das Gegenteil von dem tun, was bisher Ihren Erfolg gesichert hat.
Statt Kontrolle – Vertrauen
statt Regeln und Vorgaben – Handlungsfreiheit/Autonomie
statt klaren Prozessen und Projektstrukturen – Design Thinking
statt Distanz und Informationskontrolle – Working Out Loud und Transparenz
Das bedeutet Unsicherheit, Ausgrenzung, Verletzlichkeit, Kontrollverlust und Lernen (eine nicht unerhebliche Zeit-Investition).
Dafür ist großes #Vertrauen, Leidensfähigkeit und ein dickes Fell notwendig – und wer in einer Hierarchie #Karriere machen will auch ein gewisses Maß an Masochismus… oder?
Augenhöhe-Führung heißt ständig
bestehende Regeln und Verhaltensweisen – zumindest in Frage stellen.
Solche Querulanten sind in der Regel nicht beliebt.
Wann ist solch eine Veränderung erfolgreich?
Aus dem Change Management wissen wir, dass solch dramatische Veränderungen nur dann klappen, wenn es richtig weh tut, wenn die Veränderung zwingend notwendig ist, oder mit maximalem Kommitment „von oben“ umgesetzt wird.
(Womit Change in meinen Augen auf ein relativ unintelligentes Handeln reduziert wird. Vorausschauend denkende Wesen sollten in der Lage sein, Veränderungen voraussehen und zu handeln, BEVOR es schmerzt)
Digital Leadership ist persönlich wertvoll und absolut erstrebenswert
Ich selbst bin seit langer Zeit auf diesem Weg und freue mich natürlich, dass es endlich „en vogue“ wird, sich so zu verhalten. Interessanter Weise ist es allerdings nichts Neues, sondern schlicht Rückbesinnung auf unsere menschlichen Werte. Egal ob es darum geht, mit Einzelnen umzugehen (Respekt, Zuhören, Zutrauen, Empathie, Wertschätzung), oder einem Team (Solidarität, Gemeinschaftsgefühl, Loyalität, Teilen, Kulturverständnis), der individuelle, interessierte Kontakt steht im Vordergrund. „Was können wir gemeinsam tun“ war eine schöne Formulierung einer unserer Führungskräfte auf Anfragen.
Es so erfüllend, wenn Rückmeldung vom Einzelnen oder Teams kommen wie:
- „Ich wollte mich einfach mal bedanken, ich habe in der letzten Zeit so viel gelernt und Neues entdeckt!“
- „Vielen Dank, ich hätte mir das selbst nie zugetraut!“
- „Ich habe nicht gefragt, was ich tun soll, weil ich für Dich gerne arbeite“
- „Natürlich machen wir weiter, auch wenn es kein Projekt mehr gibt, hier geht es doch um eine Haltung, nicht eine Aufgabe“
- „Erst seit ich wieder in der üblichen Hierarchie arbeite, weiß ich was Deine Art zu führen für mich bedeutet hat“
- „Ich glaube ich bin versaut für Management 1.0 – ich könnte nie mehr so arbeiten“
- „Woher nimmst Du diese Energie?“ – „… Ihr gebt sie mir vielfach zurück“
Ergebnisse fallen oft ganz anders aus – schneller, besser, komplexer mit höherer Qualität und Passung und durch die hohe Transparenz und Beteiligung ist der Veränderungsprozess wesentlich schmerzfreier und geht leichter – auch nachhaltiger, weil viele mitwirken konnten… es ist „ihr“ change.
Lernen bekommt eine ganz andere Gewichtung, weil nicht mehr nur das Team lernen muss, sondern auch die Führungskraft – bei vielem fängt man von Vorne an – als Anfänger, macht Fehler und ist in-effizient, scheitert… aber all das ist lernen, macht menschlich, authentisch und schweißt das Team zusammen.
Um Hilfe bitten oder Scheitern ist keine Blamage,
sondern die Basis von Vertrauensaufbau
Damit wächst langsam der #Respekt und das Selbstvertrauen – in sich und das des Teams als Gemeinschaft mehr bewegen zu können. Wenn man das „sichtbar“ genug vorlebt, seine „Mission“ offenlegt, gibt es viele, die einen für Naiv halten oder sich abfällig über den gezeigten Idealismus äußern …aber über die Zeit werden diejenigen, die das positive Ziel, die Möglichkeiten und auch die Freude an diesem Weg immer mehr schätzen… Follower bekommt man durch Teilen… und Teilen fängt mit Geben an.
Es ist ein langer Weg so große Dinge zu verändern, und natürlich werde ich es nicht allein schaffen, muss ich auch nicht. Aber jeder kann bei sich selbst und sofort beginnen – mit kleinen Gesten, mit ungefährlichen Experimenten (mal die Türe offen lassen, mal zuhören, ohne besser zu wissen…) oder durch beobachten von denen, die sich schon „anders“ verhalten.
Der Weg zum Digital Leader führt über #Irritation und dauerhaftem Kommitment – es ist kein Projekt, sondern eine persönliche Mission.
…ich liebe es
Wie kann das Personalwesen unterstützen?
Vorab muss klar sein, dass auch die Personalverantwortlichen im gleichen Dilemma stecken. Als Hüter des heiligen Grals „Hierarchie“ und als Verantwortliche für all die Management-Werkzeuge die Nils Pfläging in seinen Komplexitoden beschreibt (Bonus, Mitarbeiterjahresgespräch, Hierarchie…) müssten Sie genau das in Frage stellen und verändern bzw ganz abschaffen.
Organisationen haben Mitarbeiter zur Unselbständigkeit erzogen.
Den Mitarbeitern mehr zutrauen, Eigenverantwortung, Handlungsfreiheit sind für viele nur schwer vorstellbar – basierend auf den Erfahrungen der Vergangenheit. Man muss jedoch sehen, das wir Mitarbeitern seit Jahren sehr viel abgenommen haben, alles so einfach wie möglich, mit vielen Regeln und Prozessen strukturiert und kaum geschult haben.
Menschen sind nicht dumm, wenn sie eingebunden, ernst genommen und parallel geschult werden, können sie sehr wohl Verantwortung tragen, Entscheidungen treffen und selbständig handeln. (Genau das ist in einer komplexen Welt auch erforderlich) Gleichzeitig dient das der Sinngebung, Unternehmensbindung und Qualität.
HR ist also gut beraten, ein Umfeld zu schaffen, in dem Führungskräfte und Mitarbeiter „Augenhöhe“ leben können, Räume zu schaffen, in denen Wertschätzung für „intelligentes“ Verhalten entsteht und Feedback keine einmal-Aktion, sondern Grundbestandteil der Kommunikationskultur ist.
Bedingungsloses-Grund-Lern-Einkommen für jeden …
Eine Investition von mindestens 10% der Arbeitszeit für jeden, halte ich in der aktuellen Innovations- und Veränderungsdynamik für eine absolut notwendige Grundvoraussetzung. Es ist auch nicht davon auszugehen, dass sich diese Geschwindigkeit verlangsamen wird – handeln wir nicht, werden die aktuell 4 Generationen im Arbeitsleben kaum noch miteinander erfolgreich umgehen – oder auch nur kommunizieren können.
Um all das zu schaffen, müssen wir uns alle Zeit nehmen – Zeit zum Lernen, zum Ausprobieren, zum Beobachten, zum Fragen stellen, zum Austausch (was geht, was geht nicht). Wir müssen Lern-Angebote schaffen, NeuGier erzeugen, Lernbegleiter ausbilden, Voneinander lernen fördern (Blick über die Schulter, Reverse-Mentoring, GUIDEs, Working Out Loud…) und Grenzen öffnen – sei es Beschränkungen unserer Informationskanäle und Wissensdatenbanken, Zugang zu Informationen (vor Allem Firmen-externe – wie YouTube, TED, SlideShare, Twitter…) aber auch Anreize schaffen, dass sich Fragende und Kompetenzträger begegnen können.
Wir leben in einer Zeit, in der wir wieder gestalten können, viele (denk-) Mauern bröckeln, das bedeutet Komplexität und Unsicherheit – aber eben auch großes Potential und Möglichkeiten. Es kommt darauf an, was WIR tun.
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